Recrutement
&
talents

Recrutement chez Google France : « Notre approche reste basée sur l’évaluation humaine »

Par Philippe Guerrier | le | Marque employeur

Maureen Rousseau, DRH France et Belgique de Google, détaille l’organisation mise en place pour la gestion RH et décortique le processus de recrutement du groupe.

Maureen Rousseau, DRH France et Belgique de Google - © Thomas Raffoux
Maureen Rousseau, DRH France et Belgique de Google - © Thomas Raffoux

Le processus de recrutement de Google intrigue. Il fait peut-être même fantasmer au regard de l’aura de la société californienne technologique, à l’origine du moteur de recherche éponyme au coeur de son succès et de multiples services logiciels populaires en entreprise comme la messagerie Gmail.

Et pourtant, les éléments, fournis par Maureen Rousseau, Directrice des Ressources Humaines France et Belgique de Google, au détour d’une interview récemment accordée à notre média partenaire News Tank RH, montrent une organisation et des techniques de recrutement qui donnent à la priorité à l'évaluation humaine. 

Quelle est la configuration de Google France en termes de RH ?

Pour l’année 2021, nous avons une centaine de postes ouverts.

Nous avons 1.200 collaborateurs répartis dans trois fonctions :

  • Ingénieurs ;
  • Commerciales ;
  • Supports.

En termes de répartition de l’effectif, nous arrivons à un tiers pour chaque fonction. Nous sommes en très grande partie localisés à notre siège parisien mais nous disposons d’un petit bureau à Grenoble avec une équipe de 5 ingénieurs IA pour un partenariat R&D avec l’INRIA. Ces dernières années, c’est l’effectif de la division Google cloud qui a le plus fortement grossi (300 personnes actuellement).

Le pôle RH de Google à Paris est constitué de 20 personnes, majoritairement composé de recruteurs.

Cette forte présence des recruteurs au sein des services RH de Google est traditionnelle dans le monde. Les autres sont réparties sur des fonctions plus traditionnelles (formations, HRBP, gestion administrative).

Nous utilisons le SIRH Workday déployé dans tous les bureaux du monde du groupe.

Pour l’année 2021, nous avons une centaine de postes ouverts. Dans le processus de recrutement, nous prenons en compte la parité afin d’avoir un pipeline mi-femmes mi-hommes le plus diversifié possible à présenter au manager qui veut embaucher C’est un effort important que nous menons au niveau de la France.

Nous accueillons également une quinzaine d’alternants par an. Nous en prenons plus progressivement chaque année. En 2022, nous devrions parvenir à une vingtaine d’alternants.

Combien de candidatures recevez-vous chez Google France ?

Dans le réseau mondial de Google, nous avons reçu 3,3 millions de CV en 2019.

Ce volume important de CV à traiter est l’une des raisons du nombre important de recruteurs chez Google. Je ne dispose pas du volume de CV reçus en France car les postes sont parfois ouverts pour plusieurs pays.

Nous diffusons nos offres d’emplois

  • sur notre réseau Google ;
  • sur LinkedIn ;
  • sur certains sites partenaires comme Mozaïk RH dans la perspective d’un recrutement plus diversifié.

Nous pouvons fonctionner sur du recrutement à l’externe ou par recommandation de collaborateurs.

Dans quelle mesure vous vous appuyez sur l’analytics dans les process de recrutement ?

Chaque candidat est reçu par quatre personnes dans le processus de recrutement. Ils se partagent l’évaluation basée sur 4 critères :

  • l’expérience du candidat correspond-elle à ce que l’on recherche dans le poste ;
  • le leadership c’est-à-dire la capacité à prendre des initiatives et des décisions ;
  • la «  googliness » ou la compatibilité avec la culture d’une entreprise qui bouge très vite afin d’évaluer dans quelle mesure la personne va être agile et résiliente pour s’adapter aux changements ;
  • l’analyse : nous ne cherchons pas à savoir si le candidat est bon en mathématiques ou en raisonnement. Mais nous allons essayer de comprendre le candidat et comment il articule sa réponse. En aucun cas, nous ne posons des problèmes mathématiques ou des résolutions d’équations. Quand j’ai été recruté il y a quinze ans chez Google, je n’ai pas eu ce type de questions. D’ailleurs, j’aurais été incapable d’y répondre en étant plutôt spécialisée dans la littérature.

Puis ce comité des quatre personnes se regroupe pour savoir si l’on continue ou pas avec le candidat.

Auparavant, il fallait envoyer un dossier au siège californien de Mountain View pour validation du recrutement. Le processus a été décentralisé depuis 2018. La décision appartient désormais au manager au niveau local.

Exploitez-vous des outils IA pour le recrutement ?

Absolument pas. Notre approche reste basée sur l’évaluation humaine. Le processus reste artisanal, ce qui permet de mieux évaluer les qualités humaines.

En revanche, nous disposons d’un outil maison où sont conservés tous les CV que nous recevons. Il sert à réaliser un premier filtre de candidatures, d’outil de screening et de tracking aux recruteurs de Google. Les profils sont ensuite transmis aux managers concernés et stockés pour d’éventuelles opportunités.

En ce qui me concerne, j’avais postulé chez Google pour un poste à Londres en 2006. Je n’avais pas été initialement retenue. Mais, deux mois plus tard, on m’a rappelé pour une place à Paris.

Aux récentes Assises de la Parité, vous avez présenté la politique globale de Google. Comment la France se distingue-t-elle ?

Sur l’ingénierie, nous cherchons à ouvrir le métier aux femmes.

Chaque année, Google publie un rapport sur la diversité et l’inclusion dans l’entreprise. Notre progression est certaine mais lente, malgré une politique menée très volontaire.

Nous avons notamment un enjeu de sensibilisation aux métiers du numérique très tôt, particulièrement auprès des femmes.

Chez Google, nous fournissons d’ailleurs beaucoup d’efforts sur l’égalité hommes/femmes.

En France, nous avons l’index de l’égalité professionnelle comme principal indicateur pour évaluer le degré de parité. En 2021, nous avons atteint 94 points. Nous visons l’excellence à 100 points l’année prochaine.

Je rappelle aussi régulièrement que Google est d’abord une société d’ingénierie mais nous avons aussi besoin de forces commerciales et des ressources supports pour son bon fonctionnement.

Les métiers sont variés chez Google France. Dans ceux du numérique, on constate qu’il y a moins de femmes que d’hommes.

Nous disposons de porte-parole qui sensibilisent les jeunes dans les écoles sur les métiers du groupe. Par exemple, je suis intervenue dans un collège à Torcy (Seine-et-Marne).

Nous incitons tous les collaborateurs à faire de même. Chaque année, une cinquantaine d’entre eux s’engagent dans ce sens à travers le réseau 100.000 Entrepreneurs.

Sur l’ingénierie, nous cherchons à ouvrir le métier aux femmes.

En ce qui concerne l’ingénierie, nous cherchons à ouvrir le métier aux femmes. Mais cela nécessite de les sensibiliser très tôt. C’est la raison pour laquelle nous travaillons avec l’association E-MMA présidée par Dipty Chander [ndlr : ex-ingénieure software de Google] autour d’ateliers et de programmes informatiques qui a touché 1.500 enfants en 2020 pour un premier apprentissage. 58 % de ses enfants étaient des filles.

Il faut savoir parler de manière humaine des métiers du numérique et dans l’ingénierie auprès des publics jeunes.

Transférer cet article à un(e) ami(e)