HR analytics : pour quels usages ?

Le HR analytics représente une véritable mine d’or pour le recrutement mais aussi pour la gestion des talents, le développement RH ou encore la gestion des effectifs et des compétences. Voici quelques exemples d’usages mis en lumière par nos experts.

Gestion de la paie

« L’analytique peut répondre à un besoin opérationnel lié au fonctionnement de son entreprise dans son quotidien. Ainsi, l’analyse des flux comptables des salaires peut être facilitée »,  déclare Xavier Juhel directeur commercial du pôle Business Analytics au sein de Dimo Software. Comment ? « En mettant en place des rapports permettant de réaliser des contrôles en entrée et en sortie de la paie afin de s’assurer que les montants que l’on récupère et que l’on exporte correspondent bien aux montants qui ont été provisionnés »

Formation

Le ROI fait plus que jamais partie des préoccupations des chefs d’entreprise. Et en ce domaine, le secteur de la formation n’échappe pas à la règle. « L’analytique permet de mesurer l’impact de mon investissement de formation sur les résultats de l’entreprise. En croisant différents types de données, il est possible de connaître le coût d’investissement réalisé sur un salarié en calculant ses jours de formations, son revenu et sa performance », met en avant Mélanie Hache-Barrois, directrice stratégie du capital humain pour l’Europe du Sud chez Oracle.

Heures supplémentaires

« S’il est facile de savoir le nombre d’heures effectuées dans une entreprise, en connaître les raisons va exiger une analyse plus poussée. Grâce à l’analytique, le DRH peut corréler les données intégrées dans son système d’information RH avec des données externes telles que le chiffre d’affaires, les commandes…  », souligne Patrick Teboul, directeur Business Intelligence chez HR Path. L’objectif ? Déterminer si ces heures supplémentaires sont venues pallier un fort absentéisme sur l’unité de production ou sont la résultante d’une commande importante et exceptionnelle.

Recrutement

« Il peut être intéressant de corréler les indicateurs de performance à la fonction recrutement dans l’entreprise : combien de temps s’écoule-t-il entre la demande de création d’un nouveau poste et la signature du contrat du collaborateur ? Cette analyse des données permettra ainsi de savoir si la réduction de ces délais est nécessaire ou non », explique Patrick Teboul. Autre application possible : « Le DRH peut mettre sous contrôle le nombre de collaborateurs quittant l’entreprise en cours de période d’essai de leur propre initiative ou de l’initiative de leur hiérarchie afin de mettre en évidence d’éventuelles erreurs de recrutement ».

Planification des ressources

« Une entreprise comme Rent A Car aux Etats Unis nous a sollicités dans la mise en place de leur processus de planification des ressources. Ils souhaitaient connaître les meilleures villes où implanter de nouvelles agences et dans lesquelles ils seraient assurés d’y trouver une main-d’œuvre optimale. Pour répondre à leur demande,  nous avons croisé nos données internes avec des données externes de la région, telles que  le PIB, le taux de chômage, le nombre de diplômés actuels et à venir, le coût de recrutement, les salaires par catégories d’occupation, la croissance des secteurs d’industries visées, sans oublier les taux de mortalité et de natalité afin de leur assurer les meilleures ressources possibles », cite pour exemple Jean-Paul Isson, vice-président Global Business Intelligence & Predictive Analytics au sein de  Monster Worldwide.

Stéphanie Marpinard