Outils de GPEC : qu’en attendent les entreprises ?

Avec un taux d’équipement de 46 % en 2011* en solutions de gestion des talents, les grandes entreprises françaises cherchent encore la bonne formule en terme de GPEC. Mais de plus en plus matures, elles orientent aujourd’hui mieux leurs choix tandis que les PME commencent tranquillement à s’y mettre. Quelles fonctionnalités privilégient-elles ?

Signe du contexte économique actuel, les entreprises françaises se concentrent sur leurs ressources internes. En termes de GPEC, cela se traduit par la volonté d’une meilleure gestion des compétences. « La gestion de la mobilité interne est un élément extrêmement porteur en ce moment », signale Yann Guezennec, président du groupe Altays. Certaines questions demeurent essentielles : comment réussir à faire coïncider la demande et l’offre de compétences ? quels outils utiliser pour mettre en avant les opportunités de carrière dans un groupe ?

Le cas d’ArcelorMittal Construction

Pour ArcelorMittal Construction, il s’agissait de répondre à la problématique des variations d’activité. Dans son processus de GPEC, le groupe s’est attaché à instaurer davantage de polyvalence dans les compétences. Pour y arriver, il s’est doté de la solution de planification pensée par Aragon-eRH. Cette dernière permet d’associer rapidement les besoins de compétences sur un site avec les formations à prioriser et les évolutions de poste qui en découlent. Autre enjeu de la GPEC au sein du groupe : l’anticipation des départs en retraite. La solution implémentée par Aragon permet donc de prévoir la succession sur les postes de travail par l’intermédiaire d’une projection triennale des départs en retraite et de mettre en place les programmes de formation nécessaires.

L’outil en soutien

Plus généralement, les entreprises qui se dotent d’outils de gestion des talents recherchent une solution capable de s’adapter aux objectifs fixés dans la GPEC. L’outil vient soutenir la démarche, que ce soit pour piloter les entretiens individuels ou faciliter la mobilité des salariés par l’installation d’un job-board interne. En 2011 lorsque le cabinet Danae a organisé son benchmark, la moitié des grandes entreprises déclaraient être dotées d’un équipement de gestion des talents, sans pour autant utiliser toutes les fonctionnalités. Elles privilégiaient alors la gestion des entretiens individuels (78 %) et le référentiel des compétences (53 %) alors que les plans de carrières (28 %) et les plans de succession (26 %) arrivaient en bout de liste. Deux ans plus tard, les démarches de GPEC sont plus abouties et les entreprises complètent leur carnet de fonctionnalités.

Au tour des PME

Ce qui n’est pas forcément encore le cas des PME. « Pour elles, la GPEC est une terminologie perçue comme barbare. Or, elles en font déjà sans le savoir », fait remarquer Vanessa Plazanet, manager au cabinet Convictions RH. Les outils s’apparentent encore aux tableaux Excel et aux fichiers Word. De quoi donner des idées à certains éditeurs, comme Cegid. Déjà bien placé auprès des PME avec ses solutions de gestion de la paie, l’éditeur français a développé une offre de gestion des talents à destination des grandes comme des petites entreprises. « Les DRH se sont convertis aux apports des nouvelles technologies sur les sujets de la GPEC, et ce, quelle que soit la taille des entreprises », avance Nicolas Michel Vernet, directeur de l’activité SIRH chez Cegid, par voie de communiqué. Les éditeurs s’essaient donc auprès d’une cible pas forcément à l’aise avec la GPEC. « Globalement, elles n’ont pas le temps de la développer et ne savent pas comment », précise Vanessa Plazanet. Pourtant, l’idée fait son chemin, notamment par l’intermédiaire du Fafiec qui finance des actions de conseil RH permettant aux PME de se sensibiliser à la GPEC.

* Résultat du benchmark SIRH organisé par le cabinet Danae Conseil en 2011.

Aurélie Le Caignec