Démissions en hausse : un défi de plus pour la paie ?

Pas d’atonie, en 2022, sur le marché de l’emploi.

En dépit d’une croissance économique faible avoisinant les 2 %, il affiche au contraire une belle vitalité, notamment au niveau des intentions d’embauche.

Publiée chaque année, la dernière enquête « Besoins en main d’œuvre » de Pôle emploi recense ainsi plus de 3 millions de projets de recrutement dans les entreprises pour 2022, soit 323 000 de plus que l’année précédente. 

Des départs et des intégrations en nombre

Dans le même temps, le marché enregistre une hausse de la mobilité professionnelle, avec un nombre élevé de démissions en France.

Sans être comparable toutefois à l’ampleur du phénomène américain (« The Big Quit » a déjà vu 48 millions d’américains claquer la porte !), la tendance s’est traduite par 520 000 démissions au 1^er trimestre 2022 dans l’Hexagone contre 355 000 à la même période l’an passé selon la Dares.

Pour les entreprises, ce sont autant de fins de contrats et d’intégrations de collaborateurs qu’il s’agit de gérer au mieux. Avec des volumes supplémentaires de données, qui complexifient encore les métiers liés à la gestion du personnel. 

Un univers métier des plus fluctuant

C’est le cas notamment dans l’univers de la paie, où les lignes bougent déjà en permanence. Au quotidien, les gestionnaires de paie doivent ainsi s’assurer d’agir en toute conformité avec la réglementation et sont tenus, pour cela, de s’informer des multiples changements légaux et réglementaires.

Outre cette veille très prenante, il leur faut aussi mener de front les différentes missions définies dans le cadre de leur poste, qu’il s’agisse :

• de collecter l’ensemble des éléments variables (heures supplémentaires, arrêts maladie, congés de formation…),
• de vérifier leur prise en compte,
• de calculer les charges sociales,
• d’établir les fiches de paie
• ou encore d’effectuer les déclarations, dont la fréquence et les modalités évoluent sans cesse.

Au sein des services RH, le gestionnaire de paie se transforme ainsi de plus en plus souvent en véritable « couteau suisse ».

Répondre au manque de ressources en interne

Aussi chronophage que complexe, exigeant une vigilance de tous les instants, le processus global de paie demande également à l’entreprise de maintenir ses compétences paie à jour et de disposer en interne des ressources suffisantes. Et ce, d’autant plus dans une période de fluctuations de personnel, de recrutements et de départs en nombre, telle qu’elle la vit aujourd’hui. 

Face à cet accroissement de contraintes, de plus en plus d’entreprises décident donc de recourir à l’externalisation, en confiant le volet paie à un partenaire soit :

• de manière partielle : dans ce cas, l’externalisation consiste à déléguer la veille légale et conventionnelle, ainsi que la mise à jour des paramétrages et du réglementaire de paie ;
• soit en intégralité.

Il s’agit alors d’externaliser l’ensemble du processus paie, depuis la veille juridique jusqu’à la production des bulletins et des déclaratifs. 

Plus de sécurité pour une quiétude retrouvée 

Source de bénéfices à différents niveaux (lire encadré), jouer la carte de l’externalisation totale permet enfin de fiabiliser et sécuriser les démarches. Majoration des cotisations, amendes, demande de dommages et intérêts aux Prud’hommes par un salarié…

Les erreurs réalisées, par exemple, dans l’élaboration des fiches de paie peuvent avoir en effet pour l’entreprise des conséquences plus ou moins graves.

Externaliser la paie, c’est donc réduire également les risques d’erreurs qui vont avec et réinjecter ainsi de la quiétude dans le quotidien du gestionnaire de paie. 

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