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En 2022, le socle administratif est toujours clé pour servir les enjeux RH

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Alors que la fonction RH est mobilisée sur la gestion des talents, comment expliquer que les prévisions d’investissements SIRH à court terme portent sur la gestion administrative RH ? Pour Horoquartz, ce paradoxe n’est qu’apparent.

Horoquartz : en 2022, le socle administratif est toujours clé pour servir les enjeux RH - © D.R.
Horoquartz : en 2022, le socle administratif est toujours clé pour servir les enjeux RH - © D.R.

Horoquartz a réalisé en 2021 une étude auprès de décideurs RH pour connaître leurs priorités d’investissement en SIRH pour les années à venir.

Sans surprise, la digitalisation de la gestion des compétences au sens large arrive en tête avec plus d’un tiers des répondants qui mentionnent des projets sur ce sujet.

Une proportion qui peut sembler cohérente compte tenu des tensions actuelles sur le marché de l’emploi, des difficultés de recrutement, de la nécessité de fidéliser les effectifs, et, par conséquent, du besoin d’outiller les processus de gestion des talents.

Des priorités contradictoires ….en apparence

Un deuxième constat s’impose également à la lecture de cette étude et tient à la temporalité des investissements. De ce point de vue, les priorités d’ici 2023 concernent plutôt la paie et la gestion des temps et des plannings.

Ainsi, parmi les 34 % des répondants qui prévoyaient en avril 2021 un investissement en GTA, ils étaient 63 % à indiquer qu’ils le réaliseraient d’ici fin 2022. Sur les 22 % qui indiquaient un projet de paie, 74 % souhaitaient le mener avant fin 2022.

Par comparaison, l’étude d’Horoquartz faisait ressortir un nombre de projets légèrement plus important dans la gestion des talents avec 36 % des entreprises qui souhaitaient digitaliser leur formation et 34 % leur GPEC. Mais la planification de ces projets dans le temps semble revêtir un caractère moins important. Par exemple, sur la GPEC, « seulement » 45 % » des répondants indiquaient vouloir réaliser ce projet d’ici la fin 2022.

Autrement dit : le nombre de projets sur les fonctions stratégiques RH est plus important mais leur niveau d’urgence est moindre par rapport à celui attribué aux fonctions administratives.

La nécessité de fondations solides

En réalité, cette étude fait clairement ressortir la prise de conscience par les départements RH de la nécessité de digitaliser la gestion des talents. Celle-ci sert réellement les enjeux stratégiques de l’entreprise et son intérêt est largement reconnu.

Mais, dans le même temps, les décideurs semblent aussi parfaitement conscients que leur fonction RH doit être irréprochable sur le socle de base, qui reste la gestion administrative avec ses deux grands piliers : la paie et la GTA.

En d’autres termes, avant d’envisager la construction d’étages supérieurs, il faut s’assurer des fondations solides et pérennes des SIRH d’entreprise.

Une crise qui a révélé des faiblesses

Par ailleurs, la crise sanitaire a été un révélateur des faiblesses de certains SIRH, y compris sur des fonctions de base.

Les changements d’organisation, le déploiement accéléré de la mobilité, les contraintes de sécurité IT ont mis en évidence des limites et une inadéquation des fonctionnalités et de la technologie dans un certain nombre de situations.

Ces constats se retrouvent probablement dans les prévisions d’investissement aujourd’hui et dans la hiérarchisation de leur mise en œuvre. C’est particulièrement visible pour la paie et la GTA, qui restent les « must have » de la fonction.

Une prise de conscience de l’ordre des opérations

Néanmoins, la fonction RH ne perd pas de vue les enjeux de moyen terme. Elle montre sa cohérence en disant que la gestion des talents reste sa priorité. Mais cet objectif vient, pour un certain nombre des répondants, après la modernisation et la sécurisation des fonctions de gestion administrative.

L’étude d’Horoquartz montre qu’en termes de SIRH, les décideurs veulent d’abord s’attaquer à la performance et à la conformité des briques de base (paie et GTA).

Ils savent que c’est un point de passage obligé pour gagner en efficience et libérer le temps indispensable pour se consacrer aux projets de gestion du capital humain où les enjeux sont d’une toute autre nature.

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