HR analytics, mode d’emploi

En permettant de croiser les informations RH entre elles, mais aussi avec celles des autres métiers de l’entreprise, l’analytique apporte une nouvelle dimension à la fonction RH. Désormais capable de s’aligner sur les enjeux business, son rôle devient stratégique pour l’entreprise. Mais quels indicateurs faut-il suivre et comment les collecter ? Focus sur la marche à suivre.

« Avec la multiplication des données disponibles, le nouvel enjeu du DRH est aujourd’hui de savoir comment transformer cette mine d’informations en valeur pour l’entreprise », analyse en préambule Jean-Paul Isson, vice-président Global Business Intelligence & Predictive Analytics au sein de  Monster Worldwide, et auteur d’un livre intitulé People Analytics in the Era of Big Data : Changing the Way You Attract, Acquire, Develop, and Retain Talent qui sortira en avril prochain. Grâce à l’analytique RH, les enjeux business ne sont plus, en effet, uniquement le cheval de bataille du service financier de l’entreprise, mais également celui de la DRH qui peut désormais s’appuyer sur des outils performants d’aides à la décision afin de préparer l’avenir de l’entreprise. « Savoir faire des analyses, les comprendre et les intégrer dans leur quotidien vont de plus en plus faire partie des compétences majeures pour les RH  au même titre que le fait de savoir négocier avec les salariés ou les instances sociales », explique Mélanie Hache-Barrois, directrice stratégie du capital humain pour l’Europe du Sud chez Oracle. De nouvelles compétences qui sont en réalité beaucoup plus faciles à acquérir qu’il n’y paraît…

Quels indicateurs suivre ?

Ils sont pléthoriques ! « En la matière, il est impossible de déterminer une liste idéale pour la fonction RH », rappelle Jean Martin, Talent Solutions Architect au sein de CEB. En 2013, une étude réalisée par l’éditeur de solutions RH, intitulée The Analytics Era, a examiné plus de 200 indicateurs. Celle-ci a démontré que si la variété des indicateurs suivis était importante entre les différentes organisations, il y avait tout de même de sérieuses similitudes dans les indicateurs suivis par celles ayant les meilleures performances et celles ayant les moins bonnes. « Les RH doivent avant tout se concentrer sur l’alignement des HR analytics avec les priorités business de l’entreprise, puis définir les bons indicateurs à utiliser afin de soutenir la stratégie de l’entreprise  », conseille Jean Martin. Ainsi, les enjeux ne seront pas les mêmes en fonction du secteur de l’entreprise. « Une pyramide des âges sera, en effet, beaucoup plus sensible dans le monde du service que dans le monde industriel », donne pour exemple, Xavier Juhel, directeur commercial du pôle Business Analytics au sein de Dimo Software. Parmi, les indicateurs les plus souvent pris en compte au sein des entreprises, on peut tout de même citer : le rapport homme/femme dans les effectifs, la pyramide des âges, les comparatifs salaires, les taux d’absentéisme, les équivalents temps pleins, la gestion de la performance, la mobilité, les indicateurs de formation et de développement ou encore la qualité du management…

Les précautions à prendre

« Afin de comprendre et d’évaluer les liens de causalité entre ses pratiques RH et la performance, la DRH exploite des données sensibles issues du SIRH, du CRM, du portail RH ou encore d’applications transactionnelles telles que l’ERP de paie et de gestion administrative,  il est donc essentiel de s’assurer que la sécurité nécessaire à ces transferts de fichiers soit assurée », explique Patrick Teboul, directeur Business Intelligence chez HR Path. Dans cette optique, il faut vérifier auprès de son fournisseur de solutions RH comment sont protégées et stockées les données. Enfin, « pour s’assurer de leur fiabilité, il est important d’éviter la multiplication des fichiers Excel et de privilégier celles issues de son système d’information », conseille en conclusion Xavier Juhel.

Stéphanie Marpinard