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Quel avenir pour les HR analytics ?

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Avec l’accélération de la transformation numérique, l’année 2016 devrait marquer un tournant pour les professionnels des ressources humaines. Si l’analyse de données est de plus en plus d’usage aujourd’hui au sein des entreprises, elle devrait rapidement devenir incontournable dans les mois à venir… Et avec la multiplication de technologies toujours plus innovantes, l’avenir des HR analytics semble tout tracé…

 

Avec l’accélération de la transformation numérique, l’année 2016 devrait marquer un tournant pour les professionnels des ressources humaines. Si l’analyse de données est de plus en plus d’usage aujourd’hui au sein des entreprises, elle devrait rapidement devenir incontournable dans les mois à venir… Et avec la multiplication de technologies toujours plus innovantes, l’avenir des HR analytics semble tout tracé…

Si les RH ont encore aujourd’hui quelques progrès à faire en matière de gestion du Big Data et d’analyse de données, force est de constater qu’ils ne peuvent aujourd’hui difficilement s’en passer. « Comment un professionnel des RH peut-il demeurer un contributeur stratégique pour l’entreprise sans se tourner vers l’analytique ? », s’interroge ainsi Mélanie Hache-Barrois, directrice stratégie du capital humain pour l’Europe du Sud chez Oracle. Et de comparer : « C’est un peu comme si ce dernier portait des œillères et ne possédait qu’une vue partielle des activités et des enjeux de l’entreprise ». A l’image d’un département marketing capable de gérer son budget, les RH doivent introduire de l’analytique à travers toutes les étapes de la gestion du capital humain afin d’occuper une place de choix à la table des négociations.

De l’analytique au prédictif

Pour Jean-Paul Isson, l’avenir des HR analytics est clairement au prédictif. « Le DRH du futur va devoir être capable de combiner la science des données et l’intuition », indique le vice-président Global Business Intelligence & Predictive Analytics au sein de  Monster Worldwide. L’analyse prédictive est essentielle car elle va permettre aux entreprises d’anticiper et, en ce sens, elle va devenir un atout précieux de la politique RH dans les années à venir. « Nous allons entrer petit à petit dans une nouvelle ère où les HR analytics vont se compléter avec une approche machine learning, c’est-à-dire que l’on va analyser de façon intelligente ce qui s’est déjà passé dans l’entreprise pour en prédire l’avenir », explique Patrick Teboul, directeur Business Intelligence chez HR Path. Ainsi, en termes d’analyses prédictives, il peut être intéressant, par exemple, d’analyser les motivations de départ des salariés au sein d’une entreprise sur les trois dernières années grâce à des algorithmes d’analyse et de compréhension. L’objectif ? « Identifier les facteurs de risque, puis projeter cette série d’indicateurs dans le futur pour attirer l’attention sur les profils qui pourraient potentiellement quitter l’entreprise dans les trois années à venir », illustre Patrick Teboul.

A l’heure de la connectivité

Mais l’avenir des HR analytics ne devrait pas se limiter à un seul don de prédiction. « Le marché devrait très vite évoluer en fonction de l’arrivée de nouvelles technologies toujours plus innovantes que les professionnels vont chercher à exploiter à des fins de HR analytics dès que cela sera possible », prévient le directeur Business Intelligence de HR Path. Ainsi, l’usage des objets connectés commence déjà à faire leur apparition au sein des entreprises. Un acteur comme Oracle propose, par exemple, un outil permettant aux entreprises d’équiper leurs salariés de bracelets connectés afin de réduire les risques d’accidents du travail sur un chantier. L’objectif ? Mesurer le nombre de pas, le taux de charge ou encore le temps de travail sur une zone à risques pour monitorer les dangers et ainsi proposer un roulement de salariés. « L’intégration de données connectées apporte une nouvelle dimension aux HR analytics car elle permet d’analyser la valeur individuelle dans un contexte collectif et offre à la fonction RH la possibilité de mieux comprendre les priorités des salariés au sein d’une entreprise », conclut Mélanie Hache-Barrois.

 

Stéphanie Marpinard

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