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Evaluation RH, les tendances 2012

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Les solutions d'évaluation pour les RH sont en pleine mutation. Loin des simples tests de jadis, les nouvelles solutions permettent d'évaluer les compétences, de comprendre les points forts d’une équipe, de détecter les leaders de demain. Retrouvez dans ce dossier toutes les tendances 2012 et tous les conseils pour choisir les outils adaptés à vos besoins.

1 - 4 min 30 avec Patrick Leguide, fondateur de Central Test

Cet éditeur français a pris très tôt le pari de l’internationalisation. Il a rapidement ouvert des bureaux en Inde et à Madagascar. Aujourd’hui, cette stratégie rare est couronnée de succès : 35 % de son CA en 2011 a ainsi été réalisé en dehors de nos frontières. 

Et Central Test ne compte pas s’arrêter là. En 2012, cet éditeur espère gagner des parts de marché en Asie et en Amérique du Sud et atteindre 2,7 millions € de CA.

Patrick Leguide revient pour nous sur ses 10 années de Central Test et nous révèle ses projets pour les prochains mois.

https://youtu.be/Rxsd79G7sOU

2 - 8 conseils pour choisir vos outils d’évaluation

Les outils d’évaluation permettent aux professionnels RH de gagner du temps et d’optimiser leurs missions en matière de recrutement et de mobilité interne… à condition toutefois de bien les choisir. Matthieu Laudereau, directeur associé de Convictions RH, relève quelques points à vérifier au moment de faire son choix.

1- Bien définir l’usage : Que souhaite-t-on évaluer ? Et comment compte-t-on positionner ces outils d’évaluation dans les processus RH ? « Les tests d’évaluation ne remplacent pas un entretien, rappelle Matthieu Laudereau. Ils apportent un éclairage et doivent être perçus comme un outil complémentaire d’aide à la décision. »

2- La validité scientifique : Les tests sont généralement accompagnés d’études de validité et celles-ci ne doivent pas être prises à la légère car c’est ce qui fait la valeur de l’outil. « C’est le cœur de métier des éditeurs que de proposer des tests qui aient cette intelligence et cette précision. »

3- La capacité d’adaptation : Selon Matthieu Laudereau, une bonne solution doit rester assez standard dans les grandes fonctionnalités qu’elle propose tout en ayant une certaine agilité et souplesse pour adapter les évaluations au contexte de l’entreprise. « Cela peut paraître paradoxal mais il s’agit plutôt d’un savant mélange. »

4- L’interprétation des résultats : Comment analyser au mieux les informations fournies par ces tests ? Si certains éditeurs proposent les services d’un consultant, d’autres n’offrent aucun accompagnement. « Il est clair que l’analyse humaine de ces outils automatisés apporte de la valeur, notamment pour les populations cadres. »

5- Le périmètre de l’éditeur de tests : Aujourd’hui, vous souhaitez effectuer des tests de personnalité et à l’avenir, pourquoi pas, des tests de motivation ou des 360 ? Mieux vaut opter dès le départ pour un éditeur de tests qui permette d’évaluer une large palette de compétences et éviter ainsi la multiplication des acteurs.

6- Le mode de passation : Si la majorité des tests sont accessibles en mode full-web, certains éditeurs les proposent toujours sur papier. « Il y a clairement un impact sur l’image véhiculée par l’entreprise auprès des candidats : le papier ne fait pas moderne », indique Matthieu Laudereau. A éviter pour les populations cadres et jeunes diplômés.

7- La tarification : En général, l’accès aux tests d’évaluation fonctionne plutôt à l’abonnement mais les éditeurs peuvent aussi proposer des modèles de tarification au test pour les entreprises qui n’en utilisent pas énormément.

8- Le multilinguisme : Une entreprise présente à l’international a intérêt à opter pour des tests disponibles et validés dans plusieurs langues. « Vérifiez aussi si ces tests s’adaptent au contexte local : on sait par exemple que les Chinois disent très rarement non donc ça n’aurait pas de sens de leur fournir des tests avec des questions fermées. »

Fiona Collienne

 

3 - Comment débrider l’entretien d’évaluation ?

A trop se concentrer sur les performances, l’entretien d’évaluation passe à côté d’un élément essentiel : la qualité de vie au travail. Il est temps de changer ça, affirme le groupe François Sanchez Consultants, qui a vient de mettre en place une démarche assez novatrice portée par sa marque « CIBEO ».

CIBEO (Comité interdisciplinaire pour le bien-être en entreprise et en organisation) est  l’histoire d’une rencontre : d’anciens DRH et des ergologues ont décidé de travailler ensemble sur le diptyque de qualité de vie au travail - qualité du travail. « Nous avons remarqué que la problématique des risques psycho-sociaux est souvent traitée comme un dossier à part alors qu’elle doit faire partie du quotidien de l’entreprise, de manière transversale  », précise Jean-Mary Pierre, directeur du département d’ingénierie social de François Sanchez Consultants. Certaines sociétés commandent de grandes enquêtes sur le sujet alors qu’il existe déjà un moment charnière dans la vie de l’entreprise qui peut permettre d’aborder cette question clé avec le salarié : l’entretien d’évaluation.

Une mine d’informations précieuses pour l’entreprise

« Nous avons donc créé un outil, une démarche, une nouvelle conception de l’entretien d’évaluation qui conserve les dimensions traditionnelles tout en s’ouvrant à d’autres thématiques  », précise Jean-Mary Pierre. L’idée est d’amener le salarié à parler de ce qui fait qu’il réussit ou non à faire un travail de qualité et ce qu’il fait qu’il échoue. « Quand vous parlez de ça, vous parlez de tout : de l’environnement, de la charge de travail, des collègues… : ça vaut toutes les enquêtes du monde.  » Mais alors quels bénéfices pour le manager ? D’abord, il reçoit une série d’informations précieuses sur le ressenti réel du travail par le salarié qu’il pourra remonter vers la direction générale et d’autres organes. « Mais cela correspond aussi aux attentes des salariés qui demandent de plus en plus d’être informés, associés et écoutés : tout le monde a à y gagner et les entreprises commencent à le comprendre. »

3 conseils avant d’entreprendre une telle démarche

- Ne pas avoir peur  : En instaurant ce genre nouveau d’entretien dans l’entreprise, certains craignent d’ouvrir la boîte de Pandore. « Or, cela ne peut être que bénéfique : la matière que constitue la qualité de vie au travail, déjà présente dans l’entreprise de façon non canalisée, peut, si elle est prise en compte au moment de l’entretien, fournir à l’entreprise des leviers pour agir. »

Etre accompagné : Pas question de se lancer seul au risque d’obtenir des résultats contre-productifs. « C’est comme les enquêtes que l’on fait et auxquelles on ne donne pas de suite : ça suscite de l’espoir et  les salariés sont déçus au final  », insiste Jean-Mary Pierre. Les spécialistes de la question pourront, eux, analyser l’état actuel des choses et aider les entreprises à mettre en place ce nouveau processus d’entretien et à former leur personnel. 

En faire un projet d’entreprise : «  Les managers ne doivent pas être les seuls à porter un tel projet  ». En amont, il faut donc tester l’implication du comité de direction et que ce dernier s’engage à traiter les informations qui remonteront. « Il faut aussi informer les représentants du personnel de cette démarche et expliquer aux salariés que ce ne sera pas le bureau des pleurs mais bien l’occasion d’exprimer positivement certaines attentes et frustrations », conclut le spécialiste.

Fiona Collienne

4 - Outils d’évaluation : les tendances 2012

Sur un marché économique tendu, les concepteurs d’outils pour l'évaluation RH font face à plusieurs défis en 2012 : étendre l'évaluation au sein de l’entreprise, maîtriser les coûts, sécuriser toujours plus les embauches…

Simplifier

« Il faut qu’on développe l’Ipod du recrutement ! », lance David Bernard, co-fondateur d’Assessfirst. Les entreprises demandent en effet des outils non seulement pointus, économiques et rapides, mais aussi faciles d’accès : comme les effectifs RH ont souvent été compressés, les entretiens sont de plus en plus confiés aux managers opérationnels. « L’un des défis 2012 sera de travailler les rapports d'évaluation pour qu’ils soient super compréhensibles  », précise David Bernard

Des tests pour sécuriser tous les recrutements

« Curieusement, remarque Stéphane Amiot, directeur général France et Belgique de SHL, nous sommes de moins en moins demandés dans ce qui était le cœur de métier traditionnel de l'évaluation : le recrutement face-to-face. » Les entreprises appliquent de plus en plus souvent des tests de présélection, parfois intégrés au dépôt des candidatures en ligne. Les tests servent ensuite d’appui aux recruteurs de l’entreprise qui font eux-mêmes passer les derniers entretiens.

Une solution économique, comme le remarque Stéphane Amiot : « les trois jours avec le cabinet de consultants, il vaut mieux les passer à bâtir une solution et configurer des rapports spécifiques plutôt qu'à faire passer trois entretiens face-to-face  ».

L’autre avantage est lié à la tension du marché de l’emploi, comme l’observe David Bernard : « il faut être le premier à recruter le bon candidat ». Des candidats plus atypiques, qui n’auraient pas passé le filtre de sélection du CV (diplômes et expériences), sont mis en avant par les filtres de présélection comme les tests de compétences. « Aussile recruteur peut s’appuyer sur l'évaluation pour « prédire » que le professionnel choisi a les capacités nécessaires pour son nouveau poste », explique David Bernard.

La mobilité interne dépassera-t-elle le recrutement ?

« Jusqu’en 2010, mi-2011, rappelle Stéphane Amiot pour SHL, 70 % de nos clients utilisaient nos solutions pour du recrutement, 30 % pour de la mobilité interne. Depuis la rentrée de septembre 2011, cela s’est littéralement inversé. Le marché recrute moins, mais je crois aussi que l'évaluation est entrée de plein pied dans le monde de l'évaluation interne. »

Patrick Leguide, PDG de Central Test, remarque également que les tests sont de plus en plus utilisés en interne, néanmoins il précise : « ce n’est pas encore évident pour les PME. A nous d’avoir une démarche pédagogique et d’innover dans l’accompagnement ». Patrick Leguide pense aussi qu’avec le temps, les tests seront de plus en plus perçus comme des outils d’accompagnement plutôt que comme des outils de sélection.

Faire mieux, plus vite et pour moins cher

La rationalisation est la clé de compréhension de l'évaluation RH en 2012. Aussi, certaines pratiques, comme la mise en situation, sont moins plébiscitées car elles nécessitent la mobilisation de nombreux collaborateurs ainsi que des coûts importants. Les évaluations sont donc simplifiées et adaptées aux collaborateurs avec, par exemple, des questions suggérées par la réponse à l’exercice précédent.

Les outils d’évaluation en 2012 seront ainsi plus courts, plus efficaces, plus simples d’utilisation. Si la tendance se maintient…

Haude-Marie Thomas

5 - Un serious game pour évaluer les managers

Misivias est un serious game pour l'évaluation des managers. Un outil créé à trois mains par Daesign, éditeur de serious games, Arnava, cabinet d’assessment et SBT, expert en sciences cognitives.

Parcours de manage

Le scénario de ce serious game de 75 minutes est le suivant : chef de projet nouvellement nommé au sein d’une fondation, le manager est confronté au refus de la certification des nouveaux locaux, à trois mois de l’inauguration officielle. Il va donc devoir passer plusieurs étapes.

La première est une étude de dossier, le manager va devoir capturer l’information qui lui semble pertinente et justifier son choix. Il passera ensuite à une réunion, au cours de laquelle ses qualités d’animateur seront évaluées, puis il fera face à un entretien conflictuel avec un collaborateur qui n’a pas été promu au poste qu’il visait. « Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse, observe Sandrine Bélier, consultante chez SBT. Nous allons voir si la personne est capable de bien argumenter sa position. Est-ce qu’elle va accompagner et soutenir le collaborateur ? Est-ce qu’elle va le recadrer ? »

Après les entretiens, le manager aura un plan d’action à définir. L’occasion de mesurer s’il a le sens de l’urgence et s’il sait déléguer aux bonnes personnes.

Enfin, le serious game se termine par des exercices cognitifs de mémorisation des visages.

Quand utiliser ce serious game ?

« La thématique est sérieuse, l’univers en 3D permet de s’immerger facilement mais ce n’est pas un jeu, tient à clarifier Sandrine Bélier. Il n’y a pas de points à cumuler. »

Le premier intérêt du serious game est son caractère immersif, qui permet de retrouver et d'évaluer une certaine spontanéité. « Le sérious game est un outil moderne », souligne Sandrine Bélier. L’entreprise obtient immédiatement les résultats après la partie et peut comparer les siens avec ceux des autres managers, selon une grille objective.

Cet outil d'évaluation des managers peut être utilisé pour le recrutement de masse ou pour affiner la sélection d’un candidat selon sa prestation en situation managériale. Le serious game permet aussi d’adapter les formations aux besoins des salariés.

Le serious game peut-il remplacer le présentiel ?

Misivias n’est pas destiné à remplacer les mises en situation présentielles. « Il n’y a pas d'équivalent au niveau de la finesse, explique Sandrine Bélier. Le regard des observateurs est très intéressant pour les détections de hauts potentiels, pour des cadres dirigeants qui nécessitent qu’on aille vraiment dans le détail, qu’on capture l’ensemble des facettes de l’individu que ce soit au niveau émotionnel ou comportemental. » Toutefois, Sandrine Bélier ajoute aussitôt que Misivias s’adresse à des populations, les jeunes cadres, qui n'étaient pas concernées jusque là par les mises en situation, pour des raisons de coûts.

« Enfin, le serious game reste un outil, il manque tout l’implicite (stress, émotion) donc un entretien de débriefing est nécessaire, précise la consultante de SBT. Misivias donne des pistes que l’on doit creuser en entretien avec le manager. »

Quant à la tarification, le prix à l’unité de Misivias est de 250 euros, comprenant la passation et la restitution écrite. A cela s’ajoute la facturation de la formation à l’outil : deux jours pour prendre en main le serious game et une journée, après six mois d’utilisation, pour dresser un bilan.

 

Haude-Marie Thomas

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