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La nouvelle agilité nomade du monde du travail bouleverse les codes sociaux

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Pour les DRH, comment susciter et inventer de nouvelles relations au travail et valoriser le développement des compétences ?

Sopra HR Software : la nouvelle agilité nomade du monde du travail bouleverse les codes sociaux - © D.R.
Sopra HR Software : la nouvelle agilité nomade du monde du travail bouleverse les codes sociaux - © D.R.

Véronique Montamat, Directrice Marketing et Prospective RH chez Sopra HR - © B.M.G
Véronique Montamat, Directrice Marketing et Prospective RH chez Sopra HR - © B.M.G

Les organisations de travail ont fortement évolué avec la crise pandémique et le télétravail se formalise et s’installe de façon pérenne. Les DRH doivent repenser de nouveaux collectifs de travail qui tiennent compte de son hybridation, avec des lieux physiques dans l’entreprise et des lieux à distance, en mode 100 % digitalisé.

Un nouveau contrat social ou de nouveaux liens contractuels se mettent en place avec des collaborateurs « nomades digitaux » qui apportent leur expertise et contribuent à la performance de l’organisation à distance.

Cet état d’esprit correspond bien aux « millénials », souvent désireux de davantage de liberté et d’autonomie, tout en travaillant sur des missions en phase avec leurs valeurs.

Des nouveaux viviers de talents pour faire face à la pénurie de main-d’oeuvre

Selon une étude Forrester, l’Europe aura perdu en 2030 près de 13 millions de travailleurs sur l’ensemble de la population active.

Les entreprises devront par conséquent redoubler d’efforts pour séduire les candidats et anticiper la pénurie de main-d’oeuvre qui s’annonce.

Une des pistes est par exemple de bâtir autour de l’entreprise des écosystèmes de talents grâce à des partenariats, et également des offres de services ou des actions pour former et développer l’employabilité des cibles visées en vue de recrutements futurs.

Des talents vont pouvoir également être sollicités parmi les populations seniors toujours actives qui souhaitent contribuer à la transformation des organisations et à la construction du monde de demain. C’est avec des moyens nouveaux que les DRH devront répondre aux besoins de la course à la compétitivité des entreprises.

Une marque employeur orientée développement des compétences

Travailler son identité, sa marque employeur, devient un enjeu déterminant pour fédérer et engager les collaborateurs et attirer les meilleurs talents sur un projet d’entreprise ou sur des missions claires et définies.

La tendance est d’ailleurs au reskilling, c’est-à-dire que l’employeur mise sur la formation dès l’embauche pour former les nouvelles recrues. Ainsi la sélection des candidats se base de plus en plus sur l’identification des Soft Skills, des qualités de « savoir-être » qui assurent une forte adaptabilité. L’entreprise forme ensuite les nouveaux arrivants sur les compétences techniques du des métier.

Cette démarche peut concerner aussi les collaborateurs de l’entreprise qui auraient vu leurs compétences devenir obsolètes au fil du temps, notamment du fait de l’évolution des technologies. Le reskilling leur permet d’apprendre dans ce cas de nouveaux savoir-faire ou des métiers, au sein de l’entreprise.

Guerre des ressources, recours à la technologie et valorisation des savoir-faire

Certains métiers seront inéluctablement remplacés par les machines ou robots. La population active sera orientée plutôt vers d’autres métiers, à plus forte valeur ajoutée, qui nécessitent plus la mobilisation des soft skills.

En effet, ces soft skills ont des qualités que la machine ou robot ne pourra pas avoir, puisqu’avant tout programmé par l’homme et dénué de prise de décision autonome pour faire face à des situations complexes ou avec une forte interaction humaine. Ainsi les métiers de la relation clientèle ou de l’expertise vont être valorisés.

Les entreprises se focalisent aujourd’hui sur la customer experience pour séduire les clients et être au plus près de leurs attentes. Les métiers de l’ingénierie vont également continuer à avoir le vent en poupe car il va falloir inventer ! Nous manquons de plus en plus d’ingénieurs en Europe et la situation est critique.

Les managers, des courroies de transmission

Le repositionnement du management va être déterminant afin d’assurer à la DRH la mise en place de sa nouvelle stratégie favorisant l’implication des collaborateurs même à distance.

Les managers deviendront de plus en plus des coachs, avec principal objectif de faire grandir les équipes, en favorisant l’empathie et la bienveillance, afin d’accompagner ce nouveau repositionnement de l’entreprise dans la voie de la transformation.

Ils vont être également les facilitateurs de la politique RH, en étant avant tout à l’écoute des collaborateurs afin de faciliter le travail collaboratif et collectif, tout en favorisant l’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

La DRH, la direction générale et les managers doivent aussi procurer à leurs équipes un sentiment de fierté d’appartenance, en les plongeant dans la modernité et les projetant dans le futur.

Une hybridation tous azimuts pour attirer les nouvelles générations

À l’heure des premiers pas des entreprises dans le métavers par exemple et toutes les possibilités de créativité qu’il engendre, les nouvelles générations ont une grande appétence pour la nouveauté et l’immersion dans des mondes virtuels.

C’est pourquoi l’hybridation du travail peut prendre plusieurs formes et peut être déclinée de trois manières : 

  • pour les espaces de travail,
  • les modes de coopération,
  • les solutions digitales hybrides mises à la disposition des collaborateurs.

Les DRH ne pourront pas bien organiser le travail collectif à distance s’ils ne possèdent pas les outils et solutions appropriés. L’entreprise de demain aura pour levier le Digital avec un DRH « hybride » , animateur de communautés à distance.

Avec le développement de collectifs de travail à distance durant toute l’année, les retrouvailles entre pairs se font plutôt dans le cadre de séminaires qui laissent une grande part au jeu et à la dilettante, afin de nouer des relations de sympathie au sein de l’entreprise, à même de renforcer le collectif.

Les « millénials » cherchent aussi souvent un monde du travail plus « ludique » et dans lequel ils s’enrichissent les uns des autres dans des relations amicales et constructives pour leur avenir.

L’agilité du DRH va consister à adresser différentes populations en fonction de leur désir et besoins. Ils vont devoir innover sur l’animation des différents collectifs et c’est ce qui permettra aux entreprises d’avoir une expérience employeur séduisante et de se distinguer sur le marché du travail.

Retrouvez cette parole d’expert dans le Livre Blanc Jobsferic : Le DRH Hybride

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