Focus gestion RH : comment monter un entretien annuel de qualité pour le bénéfice de tous

Objectifs de l’entretien annuel

« Nous accompagnons l’organisation des entretiens annuels et nous intervenons auprès de direction RH et des managers. Ma casquette, elle est majoritairement en relation avec des managers pour préparer les entretiens afin qu’ils soient les plus utiles possibles pour les managers et les collaborateurs. Comment faire des entretiens annuels de qualité pour le bénéfice de tous : collaborateurs, managers et les entreprises in fine ? L’objectif peut être d’harmoniser les pratiques d’entretien annuel. »

« Dans le parcours professionnel d’un collaborateur en mobilité interne, le fait de changer d’équipe et de manager en mobilité peut être vécu comme une période troublante. Il doit trouver des repères dans l’harmonisation des pratiques d’entretien annuel dans le sens d’une amélioration au niveau de la gestion RH. J’interviens régulièrement auprès des DRH pour définir un référentiel managérial qui permet in fine d’évaluer les pratiques de management au regard des attentes de l’entreprise et des collaborateurs. »

« Cette étape peut servir à enrichir l’entretien annuel qui doit servir de véritable temps d’échange entre manager et collaborateur. Mais je tiens à souligner qu’il s’agit davantage d’un moment d’écoute de son collaborateur que d’expression du manager. Le bon ratio doit être : 70 % du temps de parole à donner au collaborateur et 30 % à attribuer au manager. C’est important de partager cette pratique à tous les managers pour éviter un déséquilibre du temps de parole dans le sens inverse. »

« Il est essentiel d’avoir une préparation symétrique (collaborateur - manager) à l’entretien. Le mieux est de commencer à fixer ce rendez-vous avec le collaborateur dans les 3 ou 4 semaines à l’avance pour donner de la visibilité et organiser son temps de travail en conséquence. L’objectif de l’entretien annuel est d’évoquer les sujets vraiment utiles pour le collaborateur : points forts, nouveaux acquis, axes de progression. Une durée d’heure et demie d’échange me semble adéquate pour réaliser cet entretien, qui doit rester un exercice serein. »

« Tous les éléments qui seront évoqués lors de l’entretien devraient être préalablement connus des parties. Ce n’est pas un exutoire pour “vider son sac” c’est-à-dire déballer tout ce qui ne fonctionne pas ou annoncer des mauvaises surprises inattendues. Dans la meilleure des configurations, il faudrait fluidifier les rencontres entre salariés et managers de manière régulière sur l’année pour éviter la concentration de tous les points de crispation professionnels susceptibles de transformer l’entretien annuel en session de confrontation. »

Exploitation optimale des éléments recueillis post-entretien annuel

« Entre les attentes du collaborateur et les objectifs de management, tout doit être plus clair après l’entretien annuel sous forme de grille de lecture permanente. C’est au manager d’assurer l’accompagnement et le soutien nécessaire à l’accomplissement des objectifs attribués au collaborateur. Au niveau de l’entreprise, l’entretien annuel peut servir de boussole pour identifier et orienter le collaborateur vers l’acquisition de nouvelles compétences ou accompagner son intégration dans une nouvelle équipe ou un nouveau pôle d’activité. »

Les outils digitaux avec l’IA associés à l’entretien annuel

« Je n’y vois qu’un intérêt limité. C’est difficile d’avoir un feedback en matière d’exploitation de l’IA dans ce cadre, sauf la génération de synthèses des entretiens annuels validées par les manager et les collaborateurs. Cela peut éventuellement faire gagner du temps en validation. La synthèse est assez rapide, même sans IA, particulièrement quand la préparation a abouti à un document prérempli par le manager et le managé. »