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Présentiel et distanciel : les nouveaux enjeux de l’organisation hybride

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Avec la démocratisation du télétravail et une situation sanitaire toujours incertaine, les entreprises doivent désormais composer avec des modes d’organisation hybrides qui perdureront. Comment les optimiser tout en conservant l’adhésion des collaborateurs ? Etat des lieux.

Les nouveaux enjeux de l’organisation hybride : état des lieux avec UKG - © Getty Images/Caiaimage
Les nouveaux enjeux de l’organisation hybride : état des lieux avec UKG - © Getty Images/Caiaimage

Si avant la crise sanitaire, la flexibilité et l’individualisation du travail, voire la fin du salariat, questionnaient le monde de l’entreprise, les confinements successifs ont progressivement imposé des modes d’organisation hybrides.

  • Selon une étude réalisée par l’ANDRH : 69 % des DRH promeuvent encore le télétravail en cette rentrée.
  • Parallèlement, selon une autre enquête menée par Malakoff Humanis, 86 % des salariés souhaitent poursuivre leur activité professionnelle avec un nombre de 2 à 3 jours à domicile.

« Le retour complet sur le lieu de travail ne reviendra jamais dans les entreprises. Le télétravail n’est pas un effet de mode, mais une nouvelle modalité de travail qui est désormais rentrée dans les mœurs. La crise sanitaire a levé plusieurs barrières. D’une part les réglementations relatives à sa mise en place avec de nombreux accords de branches. D’autre part, la technologie avec des équipements et des outils qui permettent désormais aux collaborateurs de travailler efficacement de leur domicile. Enfin la barrière culturelle qui a permis à certaines entreprises réticentes sur le sujet, d’observer que cette pratique était viable et pouvait même être performante », observe Kenza El Khomri, Directrice des services chez UKG.

En effet, selon une étude réalisée par l’Institut Sapiens, les deux confinements ont permis d’augmenter de 22 % la productivité des salariés et de préserver plus de 9 points du PIB. De quoi lever l’écueil selon lequel télétravail et performance seraient incompatibles.

Individualiser les besoins de chacun tout en jouant collectif

Bien entendu, ces nouvelles modalités de travail hybride comportent des revers : risques psychosociaux, augmentation de la charge mentale, difficultés à identifier les burn out, protection des données…

  • Selon une enquête de la Dares, seuls 8 % des managers se sentent tout à fait certains de détecter une situation de mal-être à distance.
  • Côté collaborateurs, 69 % des parents, durant les confinements, ont eu le sentiment d’avoir été ignorés par leur manager (The Workforce Institute). Et pourtant un paradoxe demeure puisque selon une enquête Opinion Way pour Slack, 38 % des salariés se disent prêts à changer d’employeur si celui-ci décide de revenir à 100 % de présentiel. Un chiffre qui monte à 57 % chez les moins de 35 ans.

« Les collaborateurs plébiscitent le télétravail. En revanche, ils pointent du doigt les conditions dans lesquelles il se pratique. La difficulté pour les entreprises, tout comme pour le manager est de réussir à individualiser les besoins de chacun, tout en conservant du collectif. Certains ont du mal à lâcher prise, multiplient les réunions en visio… », analyse Kenza El Khomri.

« Aussi, les professionnels RH devront les accompagner dans cet entre-deux, et des questions devront se poser : comment rebâtir du collectif ? Comment renforcer le lien social dans les équipes lorsque l’on ne passe que deux jours en entreprise ? Quelle politique de feed-back peut être mise en place pour suivre l’avancée du travail des collaborateurs, s’assurer de leur engagement, sans être trop oppressant ? »

La transformation digitale et le développement des soft skills

Pour y parvenir, les RH qui ont d’ores et déjà joué un rôle majeur dans la transformation du monde de l’entreprise durant la crise sanitaire doivent s’appuyer sur des outils digitaux pertinents à même d’automatiser et de dématérialiser nombre de process et de fluidifier la communication.

« Libérés de ces contraintes, leur rôle va être de poser les bases d’un environnement de travail sécurisé, où la qualité de vie au travail (QVT) sera au cœur des problématiques. Ils pourront ainsi être attentifs au cas par cas, en proposant, éventuellement, de l’accompagnement individualisé.

  • Aider les managers à rester vigilants au bien-être des salariés.
  • Assurer la continuité du business, la relance de la croissance.
  • Garantir aux collaborateurs la réappropriation du projet d’entreprise mais aussi sa culture et ses valeurs pour recréer du collectif.

En ce sens, il faudra absolument accompagner les managers et les collaborateurs à l’adaptabilité, l’agilité, à la coopération… En proposant notamment des formations axées sur le développement des soft skills. Sans omettre de maintenir une transformation digitale constante, à même de répondre à ces nouvelles modalités de travail », conclut Kenza El Khomri.

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