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La marque employeur à l’épreuve des nouvelles attentes des candidats

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Répondre aux aspirations des candidats est non seulement un levier de motivation et d’engagement des collaborateurs, mais aussi une clé de voûte pour la marque employeur. Alors que celles-ci sont de plus en plus nombreuses et variées, comment l’entreprise peut-elle s’adapter pour attirer encore plus de candidats ? Le point sur la question avec Charles Chantala, Senior Sales Director chez Indeed France.

Marque employeur et attentes des candidats par Charles Chantala, Senior Sales Director Indeed France - © D.R.
Marque employeur et attentes des candidats par Charles Chantala, Senior Sales Director Indeed France - © D.R.

Quelles sont aujourd’hui les nouvelles aspirations des collaborateurs ?

Si les attentes évoluent en fonction de l’âge des personnes sondées et du type de poste qu’elles occupent, l’analyse des données issues d’Indeed* montre que les aspirations des candidats sont aujourd’hui de plus en plus nombreuses et variées, et le niveau d’exigence est en hausse.

Force est de constater que la rémunération (38 %) et la localisation d’un poste (32 %) restent, dans tous les pays, les deux premiers facteurs de choix d’un nouveau poste. Le critère de la flexibilité dans l’organisation du travail arrive, quant à lui, désormais en 3e position (29 %). Ce qui était considéré auparavant comme un ‘plus’ sympa, est ainsi aujourd’hui un must-have. Puis suivent, en augmentation constante ces dernières années : l’autonomie au sens large et la quête de sens.

On observe également une corrélation de plus en plus forte entre l’épanouissement au travail et la confiance ressentie par le collaborateur, la flexibilité dans l’organisation mais aussi l’impact de son poste, les valeurs de son entreprise et le sens de son travail.

Ces nouvelles exigences ne sont-elles pas uniquement le résultat temporaire d’un rapport de force en faveur du candidat qui pourrait s’inverser en cas de crise économique ?

Il est certain qu’une crise pourrait avoir un impact, sans tout de même en inverser le processus. Les dernières crises économiques nous ont ainsi démontré un ralentissement temporaire de l’évolution des attentes des collaborateurs, mais celles-ci étaient plus nombreuses après.

Même si nous sommes peut-être aujourd’hui à la veille d’une nouvelle crise qui pourrait tempérer les ardeurs des candidats, il y a fort à parier que d’ici 2, 3, 4 ou 5 ans l’évolution de leurs exigences aura repris son cours naturel. Autant pour les entreprises s’y adapter dès à présent, ne serait-ce que pour bénéficier d’un avantage concurrentiel pendant quelques années !

Quelle est la recette d’une marque employeur résiliente et durable ?

La clé du succès est l’authenticité. La meilleure manière de penser à sa marque employeur, c’est de ne pas l’appréhender comme une communication. Une marque employeur ne se construit pas, elle est.

Les DRH ne sont plus seulement les responsables de l’animation d’une marque, mais les acteurs qui définissent ce qui rend l’entreprise unique, ses forces, ses faiblesses et, si nécessaire, qui engagent sa transformation culturelle.

Plutôt que de se demander « Comment présenter aux candidats ce qu’ils veulent entendre ? », le challenge est aujourd’hui de s’interroger sur « Comment devenir l’entreprise où les candidats souhaitent travailler ? ». Plutôt que de de réfléchir à « Comment construire une marque employeur résiliente ? », il est préférable de l’envisager sous l’angle « Comment prendre en compte les aspirations et l’épanouissement de nos collaborateurs ? ».

(Source : enquête Indeed, n= 681, France, 2019)

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