Sourcing sur les réseaux sociaux : un vrai plus ?

Les réseaux sociaux ont permis l’accès à une palette plus large de profils. Entre LinkedIn, Viadeo, Twitter, Facebook et autres, les entreprises disposent aujourd’hui d’un vaste terrain pour recruter. Encore faut-il savoir y manœuvrer.

« Le sourcing, ça demande du temps », prévient Jacques Froissant, fondateur du cabinet Altaïde. D’autant plus qu’il s’intègre dans une stratégie plus globale de visibilité sur la toile. En d’autre terme, il ne suffit pas d’avoir créé une page LinkedIn et un compte Twitter pour que les candidats se pressent miraculeusement aux portes de l’entreprise. « Les réseaux sociaux induisent une nouvelle forme de mise en relation. Bien plus que la réception de CV, ce sont les communautés de partage qui sont importantes », signale Camille Travers, fondatrice d’Octopus Factory. Certaines entreprises l’ont bien compris quand d’autres peinent encore à s’y retrouver, par méconnaissance surtout. « Il existe une vraie courbe d’apprentissage et d’efficacité sur les réseaux sociaux », explique Jacques Froissant. Cela peut passer par une formation, par une lecture assidue sur le sujet ou par des échanges entre professionnels.

Au point de départ, les pages LinkedIn et/ou Viadeo

Mais s’il fallait démarrer quelque part, il faudrait d’abord regarder du côté des réseaux sociaux professionnels. « Le premier réflexe serait que le recruteur se crée un profil avec sa photo et le renseigne un minimum », pense Laurent Brouat, cofondateur de Link Humans. Vient ensuite la création de la page entreprise, généralement gratuite. Puis l’investissement dans un LinkedIn Recruiter, un compte premium ou une CVthèque Viadeo pour faciliter la recherche de profils. « 70 % des grandes entreprises françaises ont acheté des environnements de recrutement LinkedIn, preuve que les RH commencent à s’y mettre », lance Jacques Froissant. L’enjeu est de taille quand on connaît le comportement des postulants. « L’utilisation des réseaux sociaux professionnels permet de toucher des candidats qui vont s’intéresser au contenu de l’entreprise avant de postuler. Ils font donc une réelle démarche de candidature », explique Camille Travers. Mais là où les réseaux sociaux tirent leur efficacité, c’est dans les échanges qu’ils permettent. Les outils sont multiples pour attirer et atteindre les candidats potentiels : prises de contact, groupes de discussion, chats en direct… Plus les informations seront précises et plus les profils seront adaptés à l’entreprise.

Avant tout une question de cible

En fonction des moyens, les entreprises investissent également d’autres réseaux. « Les grands groupes recrutent souvent des jeunes diplômés sur Facebook. Ils ont des moyens et se servent de leur marque employeur pour créer leur notoriété », fait remarquer Jacques Froissant. Twitter attire davantage les communautés de spécialistes. Tout est donc une question de cible comme le rappelle Laurent Brouat : « L’entreprise doit se demander qui elle veut recruter et quels sont les besoins, car selon les types de métiers, ils ne seront pas représentés de la même manière sur les réseaux. » Faut-il pour autant tout miser sur le sourcing via les réseaux sociaux ? Peut-être pas, mais ils se révèlent un excellent complément des job-boards.

Aurélie Le Caignec