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Crise sanitaire et économique : quand invoquer la rupture du contrat de travail ?

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La crise sanitaire a mis à rude épreuve la santé financière des entreprises. Rupture anticipée d’un CDD ou d’une promesse d’embauche, licenciement économique… Quelles sont les conséquences du Covid-19 sur le droit du Travail ? Le point sur ce que dit la loi avec Lydia Hamoudi, avocate associée du cabinet Novia Avocats spécialisé en droit social et formatrice au sein de Francis Lefebvre Formation.

Lydia Hamoudi, avocate du cabinet Novia Avocats et formatrice Francis Lefebvre Formation - © Sébastien Dolidon
Lydia Hamoudi, avocate du cabinet Novia Avocats et formatrice Francis Lefebvre Formation - © Sébastien Dolidon

« De manière générale, le contrat de travail et les obligations qui en découlent ne sont pas nécessairement obérées dans un contexte de crise sanitaire et économique. Sauf cas particulier, le salarié se doit toujours d’exécuter son travail, l’employeur a toujours l’obligation de lui en fournir et de lui donner une rémunération. Si la situation impacte l’activité de l’entreprise, des règles particulières s’appliquent », rappelle en amont Lydia Hamoudi, avocate associée du cabinet Novia Avocats spécialisé en droit social et formatrice au sein de Francis Lefebvre Formation.

La crise économique peut-elle justifier une rupture de contrat de travail ?

Un employeur qui rencontre des difficultés économiques ou qui voit sa compétitivité menacée peut mettre en place le licenciement économique qui encadre tout licenciement décidé pour un motif qui n’est pas inhérent à la personne du salarié.

« Lorsque l’employeur a eu recours à l’activité partielle et a ainsi bénéficié d’aides de l’Etat, il peut, contrairement à certaines idées reçues, mettre en place un licenciement économique », souligne l’avocate.

Dans le cas où l’employeur fait une nouvelle demande d’activité partielle dans les 3 ans qui suivent sa première demande, ce dernier s’engage à des obligations dans le cadre du maintien de l’emploi auprès de la Direccte, dont l’interdiction du licenciement économique dont la durée est variable et ne peut dépasser le double de la durée de l’activité partielle.

« Dans le cadre du nouveau dispositif d’activité partielle de longue durée, qui doit être prévue par un accord collectif ou un accord de branche accompagné d’un document unilatéral de l’employeur, ce dernier s’expose à rembourser, en cas de non-maintien de l’emploi, les allocations que l’Etat lui aura versé », ajoute-t-elle.

L’employeur a-t-il le droit de rompre de manière anticipée un CDD ?

Du fait de sa durée limitée, le CDD est un contrat précaire et il implique en contrepartie un véritable engagement de la part de l’employeur et du salarié à aller au bout de ce contrat.

« Sauf faute grave ou accord des parties, le contrat doit être exécuté jusqu’à son terme. Autre motif de rupture anticipée d’un CDD, la force majeure est conçue de manière très restrictive par la jurisprudence et n’entre pas pour le moment dans le cadre de la crise sanitaire », rappelle Lydia Hamoudi.

Une entreprise peut-elle rompre une promesse de contrat de travail ?

Tout dépend en réalité du niveau d’engagement des parties. « Si ces dernières se sont mises d’accord sur le contenu des obligations et les éléments essentiels du contrat, tels que le poste proposé et la rémunération, et que l’offre d’emploi a d’ores et déjà été acceptée par le salarié, cela vaut en tant que tel un contrat de travail », observe-t-elle.

La rupture de la période d’essai ne pourra être justifiée, quant à elle, que si elle tient aux capacités professionnelles du salarié. « Venir arguer d’une cause extérieure telle que la crise sanitaire ou économique pour rompre un contrat qui est déjà formé est peu rigoureux d’un point de vue juridique et surtout une opération à haut risque », conclut l’avocate.

Francis Lefebvre Formation a adapté son offre de formation pour vous aider à décrypter les nouvelles mesures issues de la crise sanitaire liée au covid-19 et ainsi sécuriser vos pratiques.

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