Pierre Matuchet, The Adecco Group : « IA agentique, pourquoi les DRH doivent s’impliquer »

Les DRH font partie des décisionnaires qui ne peuvent plus ignorer le potentiel de l’IA qui évolue et concerne leur fonction. « Il ne s’agit plus seulement de suivre l’innovation ; il faut éviter de se faire déborder par elle », explique Pierre Matuchet, SVP Adecco IT & Digital Transformation The Adecco Group, dans l’introduction de son ouvrage didactique « Révolution IA : Préparer votre organisation à l’intelligence artificielle et ses agents » destiné aux dirigeants, les managers et les chefs de projets.

Au sein d’Adecco, il pilote des projets où des agents autonomes collaborent avec des humains pour exécuter, apprendre et décider. Et ce, à l’échelle de plusieurs pays.

« Travailler avec ces nouvelles intelligences impose aussi de redéfinir les rôles : savoir ce que l’on délègue, ce que l’on garde et comment on pilote un collectif hybride où humains et agents d’IA partagent la charge et les décisions », évoque-t-il.

Fonction RH et agents IA : la jonction

« D’un point de vue stratégique, l’IA agentique transforme le travail, les métiers, les fonctions et la répartition des rôles et des responsabilités en entreprise. Nous parlons d’une des transformations les plus profondes et les plus rapides jamais subie depuis ces 30 dernières années, au-delà des nouveaux modèles apparus avec le Web et de la généralisation de la transformation digitale à l’ensemble de l’économie.

Elle a notamment des répercussions sur la gestion RH et la fonction des DRH des organisations. Le sujet n’est pas à aborder que sous l’angle technologique et il dépasse l’angle du business. Il porte vraiment sur la façon dont on organisera demain le travail dans l’entreprise.

Quel que soit l’angle de l’IA agentique, c’est fondamental que les RH s’impliquent. Car l’IA va progressivement  »agentifier«  les process RH. Nous n’en sommes plus au stade de l’automatisation au cas par cas des tâches avec des process ou des tâches différents et des arbitrages d’exécutions d’actions. La RH doit mettre en place une trajectoire d’accompagnement.

C’est un saut qualitatif par rapport à l’adoption de l’IA générative, qui constitue un levier réel de productivité mais atteint vite ses limites. L’IA agentique change la donne. Son potentiel est immense, sans pour autant résoudre tous les problèmes.

L’IA agentique, c’est la revanche du process, à une condition essentielle : que les règles soient clairement établies. Pas d’agent IA sans standardisation. Avec l’IA agentique, il faut connaître les arbitrages, être conscient de ce qui se déclenche, définir clairement son intention et mesurer l’impact des actions enclenchées. »

De manière sous-jacente, il s’agit de définir ce qui peut être délégué à une entité agentique et ce qui doit rester humain par conception.

IA agentique : la transformation des tâches remplies par la DRH

« Il faut identifier au sein de chaque organisation les process RH qui sont mûrs pour  »l’agentification« .

• Sur le recrutement par exemple, des agents IA sont déjà en mesure de réaliser les premiers entretiens avec des candidats. C’est le process RH standardisé qui me paraît le plus simple pour démarrer avec les agents IA.
  • L’IA est déjà bien avancée sur le prescreening, le pré-ciblage, un premier questionnaire automatique, la détection des compétences du candidat, et la gestion de l’agenda du recruteur pour fixer un rendez-vous avec le candidat.
  • Au bout du compte, l’humain prend le relais pour boucler l’entretien final et valider le recrutement.

• Pour la paie et l’administration RH, en appui au métier, il est possible de réaliser des contrôles, des corrections sur des éléments comptables, et de lire et d’analyser des conventions collectives pour la phase de préparation de la paie.
• Du côté des fonctions support, des chatbots développés avec l’IA générative permettent de répondre à un grand nombre de questions RH et paie émanant des collaborateurs.

En termes de rythme de croisière d’adoption, les organisations ne vont pas  »agentifier«  leurs process RH d’un coup, mais il est aussi important de ne pas tomber dans le revers qui consiste à multiplier les concepts, les POC et les pilotes.

Il faut déterminer un plan de montée en charge assez rapide sur tous ces sujets, sinon il sera impossible d’évaluer le ROI sur l’ensemble de la chaîne.

Je recommande donc, sur l’ensemble des process RH, de déterminer les maillons où  »l’agentification«  peut apporter le plus de valeur. La condition préalable est qu’il existe suffisamment de volumes de données pour que l’IA puisse apprendre en permanence. »

Transformation de l’organisation RH : la manière de s’initier à l’ère des agents IA

« C’est davantage une question d’acculturation managériale et de changement d’usages que d’organisation. L’un des principaux prérequis, c’est la compréhension de l’IA agentique, de ce qu’elle apporte et de ce qu’elle change.

Pour accompagner les dirigeants et les managers en entreprise, je fournis dans mon ouvrage une proposition d’échelle de maturité pour savoir à quel stade les organisations se positionnent dans la préparation de l’agentique IA :

• « spectateur »,
• « explorateur »,
• « optimiseur local »,
• « architecte cognitif »,
• « entreprise augmentée  »,

et comment progresser. Elle peut aussi servir de boussole aux DRH pour établir un état des lieux.« 

Implication de la fonction DRH : rôle moteur d’impulsion ou d’accompagnement ?

 »C’est une question de process au cœur du business. C’est à ce niveau que le changement devrait s’effectuer en priorité.

La fonction RH doit guider et définir avec le business les conditions de l’agentification et déterminer les tâches à forte charge cognitive inutiles et les cas d’usage pour aller plus vite, gagner en qualité et réduire les coûts.

Elle devra aussi accompagner les managers sur le rôle d’orchestrateur qui monte en puissance avec l’agentique IA."

(Adaptation d’une interview publiée le 14 janvier 2026 sur News Tank RH)