« SIRH, innovations digitales et transformation RH » : la bascule vers le SDRH

Incontournable pour connaître les nouvelles tendances dans les SIRH : la nouvelle édition de l’ouvrage de référence « SIRH, innovations digitales et transformation RH », publiée par Le Cercle SIRH et Digital RH, est sortie pour la rentrée de septembre 2025.

Elle s’adresse à tous les professionnels et experts du secteur : responsables SIRH, acteurs du marché des solutions, consultants, étudiants et chercheurs. Sans oublier les DRH en veille des pratiques innovantes sur les SIRH à l’ère de l’IA.

Entretien croisé avec :

• Françoise Bragard, Présidente du Cercle SIRH,
• Gérard Piétrement, secrétaire et créateur du réseau Digital et Performance RH, fondateur du Cercle SIRH et de l’Institut du pilotage social.

Les nouvelles tendances dans la 5^e édition de l’ouvrage « SIRH, innovations digitales et transformation RH »

Gérard Piétrement : L’ouvrage est composé de quatre grandes parties avec ces chapitres :

• « Processus » : recrutement, gestion administrative, GTA, paie, formation, gestion des talents, rémunérations et avantages
• « Data », une thématique qui fait l’objet d’un nouveau traitement à part : qualité des données, digitalisation des données, datavisualisation, protection des données,
• « Innovations digitales » : IA au service des RH, Digital RH, rupture technologique, évolution du SIRH vers le SDRH
• « Transformation RH » : SIRH à l’international, conduite du changement, appropriation des outils, compétences nécessaires à la fonction SIRH

Nous avons intégré cinq nouveaux chapitres qui reflètent les tendances actuelles :

• La qualité des données,
• Les sauts technologiques dont l’IA,
• La conduite du changement,
• L’appropriation des outils,
• Les compétences nécessaires à la fonction SIRH.

Nous mettons également en avant l’évolution de la terminologie SIRH vers celle de SDRH, acronyme de Système Digital des Ressources Humaines.

Cette dimension intègre le SIRH traditionnel mais aussi les applications digitales et les processus.

Pour faire la jonction avec l’IA, j’ai demandé à ChatGPT la définition suggérée de SDRH. Et la réponse apportée est plutôt séduisante.

• Une évolution du SIRH vers un écosystème digital : le SDRH peut être vu comme la version “augmentée” du SIRH traditionnel. Le SIRH structure tandis que le SDRH connecte ;
• Un système interconnecté et intelligent ;
• Une nouvelle philosophie RH. C’est l’expression d’une RH digitale, agile et orientée expérience et le cœur numérique de la fonction RH moderne.

Ce sont les 3 grandes idées que j’ai exprimées dans une contribution sur LinkedIn en date du 27 octobre 2025.

Dans la précédente édition de notre ouvrage publié en 2021, nous avions mis en avant la dimension SMRH pour Solutions de Management des Ressources Humaines. Nous nous sommes finalement rendu compte que le SIRH ne s’adressait pas seulement aux managers mais à l’ensemble des collaborateurs.

Le SDRH se révèle plus pertinent car il s’adresse à tous les collaborateurs en entreprise.

Le terme SIRH existe depuis les années 70 et 80. Puis nous avons parlé de digital RH, mais la vision n’a guère changé. Cette notion de SDRH, davantage axée sur la convergence et la communication, pourrait prendre de l’ampleur dans les années à venir.

La place réservée à l’IA dans les SIRH

Françoise Bragard : Nous sommes en phase d’accélération progressive en matière de nouvelles fonctionnalités et d’adoption par les responsables SIRH et les utilisateurs en entreprise.

Tous les leaders de suites HCM intègrent l’IA générative qui sert d’aide, par exemple, à la rédaction synthétique des objectifs lors d’un entretien annuel ou à la génération de fiches de poste dans un processus de recrutement. Cela représente un gain de temps significatif pour le collaborateur, le manager et le recruteur.

Lors du déploiement d’une nouvelle solution de paie, l’IA peut également aider au nettoyage des données. Des solutions émergent aussi pour une meilleure prise en charge des demandes de support des utilisateurs qui n’interagissent pas régulièrement avec les outils RH.

Gérard Piétrement : L’intégration de l’IA dans les SIRH est davantage un objectif qu’une réalité. En l’état actuel, nous avons repéré quelques cas d’usages RH & IA dans de grandes entreprises. Mais les retours d’expérience avec un réel début de mises en opération demeurent rares.

L’IA est présentée comme un tsunami mais il reste à déterminer les développements prioritaires en RH. Il faudra une période de trois à cinq ans pour que l’IA devienne un sujet concret pour les RH. On retrouve aussi une difficulté de justifier un ROI autour de l’IA.

Dans ce débat autour de l’IA, il y a des sujets connexes majeurs comme la qualité des données et la difficulté des systèmes à communiquer entre eux. Même si les éditeurs développent leurs propres offres d’API pour fluidifier les transferts de données. Nos membres rencontrent encore souvent des soucis de communication entre systèmes.

La qualité des données RH

Gérard Piétrement : C’est un vrai sujet qui fait l’objet d’un nouveau chapitre à part entière dans notre ouvrage. Des efforts sont réalisés dans ce sens au regard du nombre de contrôles effectués par le biais de la gestion de la paie et de la DSN par exemple. L’exploitation de multiples outils RH complique l’objectif de la qualité des données.

Françoise Bragard : Le sujet est davantage considéré par les entreprises au nom de leur responsabilité, en sachant que la qualité des données est cruciale pour l’utilisation de l’IA mais aussi pour le bon fonctionnement de la nouvelle solution.

Lors du déploiement d’une nouvelle solution HCM, la qualité des données relève de la responsabilité de l’entreprise, tandis que les éditeurs de solutions HCM et les intégrateurs se concentrent davantage sur les configurations des systèmes.

Dans un contexte d’exploitation opérationnelle (« run »), les entreprises commencent à établir de véritables gouvernances de données avec des propriétaires de données et des gestionnaires de données identifiés pour chaque métier.

Des instances de pilotage voient le jour et des rencontres entre les acteurs se mettent en place. La priorité peut être donnée aux données stratégiques pour le business, mais les données RH sont également prises en compte.

Commencent alors les définitions des données, qui ne sont pas si simples qu’on pourrait le croire. Par exemple, la définition de la mobilité peut faire l’objet de multiples réunions. Dans un tel contexte, la qualité des données s’améliorera dans sa globalité.

Configurations SIRH : tendances actuelles

Gérard Piétrement : En matière de configuration SIRH, nous voyons une répartition d’adoption par tiers : un tiers choisit une configuration propriétaire, un tiers est en mode “best of breed” et un tiers est en déploiement hybride. Cela dépend des profils des organisations : activité nationale ou internationale, mono ou multisites, organisation centralisée ou décentralisée, taille d’effectif…

Une approche intégrée semble la solution la plus efficace mais les situations peuvent devenir complexes. Sur le marché, force est de constater qu’il existe une diversité de configurations SIRH avec des morceaux importants à prendre en compte en termes d’intégration : gestion de la paie, GTA, formation, reporting, santé et sécurité au travail…

Françoise Bragard : C’est un vrai choix d’architecture. Généralement, tout dépend du contexte, des choix technologiques précédents et futurs ainsi que de l’objectif visé en matière d’expérience collaborateur.

Une approche multi-outils ne permet pas, en général, de garantir une expérience collaborateur fluide et unifiée.

Les solutions HCM leaders du marché proposent, avec leur mode tout intégré, une vraie expérience utilisateur unifiée. L’IA pourra certainement les faire progresser en fluidité et en simplicité de navigation.

Evolution de la fonction SIRH

Gérard Piétrement : Toutes les DRH des grandes entreprises sont organisées de manière différente avec des responsables SIRH qui peuvent occuper diverses fonctions : responsables Rémunérations et Avantages (« Comp & Ben »), du contrôle de gestion sociale, des opérations RH, de la performance RH avec des data analystes dédiés au sein des DRH des organisations.

Le métier de data analyst est en pleine émergence. Les entreprises lui confient souvent le reporting, les analyses prévisionnelles, la recherche de signaux faibles, etc.

Françoise Bragard : Les organisations des DRH diffèrent d’une entreprise à l’autre. De plus en plus de personnes prennent en charge le contrôle de la qualité de la donnée, en lien avec l’essor de l’IA, la présence ou non d’un système maître, l’exploitation de la partie HCM et de la paie…

Le changement le plus notable, à la suite du déploiement de plusieurs solutions HCM dans les entreprises, est le besoin d’un nouveau type de profil au sein des équipes SIRH. Ce profil doit être en mesure de comprendre et d’analyser les processus existants, et de proposer leur harmonisation et/ou leur optimisation.

Ce profil requiert notamment trois compétences clés :

• l’analyse et la modélisation des processus,
• la compréhension des enjeux métiers et organisationnels,
• la conduite du changement.

Généralement, les compétences de ce profil ne sont pas identiques à celles d’un chef de projet SIRH ou d’un product manager qui capte les besoins du métier et les transmet au product owner.