Jeremy Lamri, Tomorrow Theory : « SIRH : l’intelligence se déplace autour de l’outil »
« Avec l’IA, nous ne transformerons pas les SIRH de manière radicale. Il est possible d’ajouter des couches d’intelligence sur les applicatifs de son SIRH sans basculer dans une approche “AI-native” », a déclaré Jeremy Lamri, cofondateur de Tomorrow Theory (agence d’innovation RH), lors d’une session spéciale sur le futur des SIRH sur le Salon des applications RH du CISIRH (16 décembre 2025).
Quelles sont les tendances 2026 à suivre en matière de SIRH ?
Jeremy Lamri, cofondateur de Tomorrow Theory, a présenté une récente keynote sous cette thématique 4 : « Le futur des SIRH sans fil, sans couture, sans aiguille ? » dans le cadre du Salon des applications RH 2025 du CISIRH organisé à Paris le 16 décembre 2025.
Les grands enjeux RH actuels
« Nous ne sommes pas en train d’accélérer le SIRH mais l’intelligence est déplacée autour de l’outil. Je ne parle pas d’une approche hors-sol sur 15 ans, mais de ce qu’il est possible de faire avec le SIRH en l’état actuel pour répondre aux grands enjeux RH actuels :
- embrasser le changement permanent,
- développer des visions à long terme,
- devenir une entreprise apprenante,
- adopter la logique des compétences,
- favoriser la collaboration intergénérationnelle,
- intégrer l’IA agentique,
- gérer la charge cognitive. »
« Avant la période Covid-19, beaucoup de sociétés croyaient encore au SIRH monolithique avec une plateforme capable de tout faire. En fait, elles ont besoin d’agilité apportée par le best of breed et maintenant par des solutions IA pour gérer diverses dimensions :
- exploitation sans couture des services RH,
- volume d’applicatifs,
- expérience collaborateur,
- multimodalité dans les parcours RH imposés. »
Multimodalité : exemple avec le processus de recrutement
« Nous pouvons déterminer deux parcours :
• une société X propose de réaliser des tests de compétences et de personnalité avant de décrocher un entretien,
• une société Y exploite un outil IA pour trier les CV en amont puis reçoit les candidats présélectionnés par ce premier filtre automatique.
À propos de la multimodalité dans un contexte de guerre des talents, la fonction RH des entreprises devra être en mesure de proposer au candidat plusieurs expériences de recrutement, tout en s’assurant du même niveau d’exigence. Le candidat pourra choisir entre les tests de compétences et de personnalité, être short listé par un CV et/ou par une IA.
L’IA fait tomber beaucoup de coûts d’opportunités, tout en améliorant l’expérience candidat, et accélérer le processus de recrutement.
Il faut sortir de la vision unique du CV et rajouter une couche pour collecter des données pour mieux apprécier la dimension prédictive de la performance attendue d’un candidat pour un poste à pourvoir. Certes, le meilleur moyen pour évaluer un candidat est de monter un entretien structuré avec lui.
Actuellement, la DRH pèche par son incapacité à collecter les données à la bonne échelle. L’IA accompagnera le recruteur dans ce sens pour évaluer plusieurs centaines de candidats, à condition de fixer les bonnes pratiques. »
Les clés du SIRH de demain
« Au-delà de l’infrastructure SIRH intégrant des couches d’orchestration, il faut penser aussi à déplacer l’expérience hors SIRH. Avec l’approche du SIRH monolithique, tout se passe dans l’outil. Certes, toutes les données RH doivent être intégrées et gérées dans le SIRH, mais il faut aussi qu’elles circulent en dehors et que l’intelligence se déplace dans les flux. Ce sont des enjeux à la fois de back-office et de front office.
En matière de SIRH, un autre sujet s’ouvre : la saisie ponctuelle pour intégrer les données RH d’un collaborateur vs la gestion fluide des événements associés. Des SIRH gérés par événements (“event-driven HRIS”) apparaissent sur le marché : plutôt que de générer ponctuellement la paie à la fin de chaque mois, le gestionnaire de paie se voit proposer des événements du parcours de vie du collaborateur alimentés en flux. Une approche qui peut être élargie à l’ensemble du cycle de vie du talent.
Cette vision par événement est un changement de paradigme dans les SIRH.
- Parmi les clés SIRH de demain, il faut accepter les limites. C’est un principe de réalité : nous ne transformerons pas les SIRH de manière radicale.
- Sur les quatre prochaines années, il est possible d’ajouter des couches d’intelligence sur les différents applicatifs d’un SIRH existant sans basculer complètement dans une approche “AI-native” floue. Si certaines start-up IA apportent des services RH hyperspécialisés dans un domaine donné, beaucoup ont des profils de simples “wrappers” : elles utilisent une clé API vers un LLM de type ChatGPT en y ajoutant juste une interface et des prompts qui répondent à quelques consignes.
- Je considère que les éditeurs connus du marché, qui apportent une certaine modernité à travers les règles MCP*, demeurent les plus solides. »
*Le Model Context Protocol (MCP) se présente comme un protocole universel de connexion pour les IA. Il agit comme une couche de standardisation pour permettre aux applications d’IA de communiquer avec des services externes : des outils comme les SIRH, des bases de données et des modèles prédéfinis.
Concepts clés et définitions : #SIRH ou Système d'Information des Ressources Humaines