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Sage France : « Déconfinement : 20 % des postes au maximum reviendraient en présentiel »

Par Philippe Guerrier | le | Workspace

Salon Solutions RH : Marie-Claude Chazot, DRH de Sage Europe du Sud, explique comment l’éditeur de solutions de paie et de gestion commerciale organise la pratique persistante du télétravail et le retour partiel des employés en entreprise.

Marie-Claude Chazot, DRH de Sage Europe du Sud - © D.R.
Marie-Claude Chazot, DRH de Sage Europe du Sud - © D.R.

Comment Sage a abordé la rentrée en matière de gestion RH ? Dans un contexte de résurgence de la Covid-19, Marie-Claude Chazot, DRH de Sage Europe du Sud (intégrant la France, la Belgique, et Maroc, correspondant à un effectif proche de 1700 personnes) depuis un an, est consciente de la nécessité de faire perdurer le télétravail, tout en réaffectant graduellement une partie de l’effectif dans les locaux de l’entreprise.

Dans un entretien accordé avant sa participation à un atelier Sage sur le Salon Solutions RH (prévu jeudi 24 septembre sur le thème de la « Transformation digitale des entreprises, de l’enjeu à l’évidence »), Marie-Claude Chazot a prolongé la réflexion sur la manière d’appréhender le télétravail et sur les conséquences en termes d’organisation du travail au sein de la société d'édition de solutions de paie et de gestion commerciale dans le cloud d’origine britannique.

Quelles sont les priorités RH de Sage pour la rentrée ?

Nous sommes toujours en télétravail à temps complet

Elles tournent autour du bien-être des collaborateurs, ce qui commence par leur sécurité sanitaire. Nous allons commencer à reprendre possession de manière progressive de nos locaux mais nous restons très prudents. Nous sommes toujours en télétravail à temps complet depuis le début du confinement, ce qui a un impact sur la manière de travailler.

Il faut organiser cette reprise dans les meilleures conditions possible, tout en continuant à investir sur des pratiques utiles mises en place pendant le confinement. Notamment celles de management que nous souhaitons faire perdurer ou faire évoluer.

Comment le cadre du télétravail a-t-il évolué ?

Nous avions déjà un cadre de télétravail qui existait depuis 2013, mais qui n’était pas ouvert à l’ensemble des catégories de personnel.

En mars 2020, juste avant le début du confinement, nous avons signé avec les partenaires sociaux un avenant à cet accord dans une logique d’ouverture.

Nous étions en avance de phase. Avant la crise Covid-19, les pratiques des catégories éligibles au télétravail étaient déjà importantes avec une part contractuelle de télétravail (a minima une journée par semaine) et des jours à poser selon ses choix dans l’année en allant jusqu’à 24 jours pour faire face à des contraintes particulières.

Cette pratique nous a beaucoup servi pendant la grève de décembre 2019 (liée à la réforme de la retraite) lorsque les salariés étaient confrontés à de grandes difficultés pour se rendre au travail, faute de moyens de transport.

Les pratiques de télétravail étaient diverses en fonction des populations. Ainsi les chargés de clientèles et les télévendeurs ne pratiquaient pas du tout de télétravail. En revanche, 47 % des 700 personnes travaillant au siège de Sage à La Garenne-Colombes (Hauts-de-Seine) le pratiquaient au moins une fois par semaine.

Dans le cadre du confinement synonyme de télétravail imposé à tous, nous avons négocié et signé avec les partenaires sociaux pour encadrer la pratique et déterminer comment en sortir graduellement en fonction des populations. L’accord est valable jusqu’à la fin de l’année.

Comment envisagez-vous le retour graduel des collaborateurs en entreprise ?

Nous n’avons pas encore fixé de calendrier spécifique de retour sur les sites.

Nous nous appuyons sur des quotas qui vont au-delà des mesures gouvernementales. 20 % des postes au maximum reviendraient en présentiel avec des services prioritaires, en particulier ceux en contact au quotidien avec les clients.

La pratique du télétravail a pu créer des difficultés dans l’exécution des missions (soucis de connexion, latences dans les réponses clients, capacité d’organisation du temps de travail), notamment avec les salariés qui doivent remplir des objectifs de productivité et qui font l’objet d’un suivi qualitatif.

Nous n’avons pas encore fixé de calendrier spécifique de retour sur les sites. Les échéances ont changé plusieurs fois avec une volonté d’avoir une approche groupe. En sachant qu’elles peuvent encore être décalées en fonction de l’évolution de la situation sanitaire en France.

Comment adaptez-vous les pratiques de management avec le télétravail ?

Des chartes de bon fonctionnement en télétravail co-construites entre les managers et leurs équipes.

Cela commence avec le recrutement et l’onboarding avec de nouvelles modalités d’accueil d’un nouveau collaborateur, qui voit son manager pour la première fois sur la plateforme collaborative Microsoft Teams.

Dans un souci de cohérence d’équipe, nous avons mis en place des sessions de coaching ouvertes pour accompagner les salariés et surtout les managers (une population de 200 personnes) qui doivent changer de méthodes.

Par exemple, lors du confinement, nous leur avons proposé de monter des chartes de bon fonctionnement dans un environnement de télétravail pour co-construire de nouveaux modes d’interactions avec leurs équipes. Ce fil permanent de discussions entre managers et équipes RH se concrétise à travers des espaces de discussion pour partager les bonnes pratiques et lancer des expérimentations.

Nous avons également adopté de nouveaux outils digitaux pendant le confinement et après, en particulier  Microsoft Teams. Son usage devrait perdurer.

Comment avez-vous adapté votre rythme de recrutement?

Pendant le confinement, nous avons gelé tous les recrutements de postes non finalisés. Avec le déconfinement, le recrutement a repris mais en prenant en compte de la criticité des rôles.

Parallèlement, nous nous sommes beaucoup appuyés sur la mobilité interne, qui a fait un bond incroyable.

Pour le prochain exercice fiscal qui est décalé chez Sage et qui commence début octobre 2020, nous devrions aboutir à une baisse du recrutement d’environ 20 %.

Télétravail : 4 leviers à actionner

Dans un avis d’expert récemment diffusé et intitulé « Télétravail : créer & animer de nouveaux liens malgré la distanciation physique », Marie-Claude Chazot distinguait 4 principaux leviers à actionner au sein des organisations :

• ritualiser et organiser les rencontres ;
• créer de nouvelles opportunités d’interactions ;
• favoriser les démarches d’empathie et d’inclusion ;
• instaurer le bon équilibre entre télétravail et intérêt collectif.

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