« Le métier de recruteur est devenu celui d’ingénieur de sélection » (Joël Moreau, La Poste)

Accompagner les évolutions

« Dans une entreprise qui se transforme, il y a énormément d’évolution d’organisations à gérer », indique Joël Moreau. « Nous pouvons par exemple fabriquer une nouvelle plateforme de traitement en prenant des plateformes de distribution et des centres de tri. Cela implique un déplacement de salariés. Le premier sujet a donc été celui de l’accompagnement de ces évolutions d’organisations ». Ce qu’une entreprise classique irait sous-traiter à des intervenants du marché du travail, nous l’avons traité nous-mêmes à partir de données.

« À partir de l’an 2000, nous avons créé un réseau de conseillers mobilité orientation professionnelle, qui prenait en compte les capacités immédiates du collaborateur en amont du replacement. La transformation de La Poste était encore assez faible à ce stade pour que nous puissions réaliser les replacements par proximité de compétence. Mais avec le temps, nous avons constaté que cela ne fonctionnait plus. Il n’y aurait à terme plus assez de bras pour gérer certaines fonctions ».

« Nous avons donc transposé les techniques de recrutement externe en interne, avec la création d’une bourse de l’emploi interne et d’un cycle de l’évolution professionnelle, avec des témoignages et des présentations de métiers ».

Subvenir aux besoins internes par des projets transverses

« Toutefois, quelques années après, nous avions encore à gérer le fait que les solutions disponibles au niveau d’un secteur d’activité n’offraient pas une richesse suffisante par rapport au besoin », indique-t-il. « Prenons par exemple le directeur de la branche courrier en Île-de-France, qui s’interroge quant au replacement ou à l’évolution des agents : il est enfermé, parce que les nouveaux métiers ne se créer pas au courrier, mais plutôt dans les bureaux ».

« Il a donc fallu que nous organisions quelque chose de transverse à l’ensemble du groupe en termes de cartographie de l’emploi, pour pouvoir parler de la même façon dans un secteur ou un autre et faire que les salariés d’un secteur puissent se projeter dans un autre. C’est un travail qui couvre aujourd’hui plus de 220.000 personnes et 2.000 fonctions. C’est extraordinairement puissant pour permettre des projets transverses ».

La formation pour pallier l’éloignement des compétences

« En 2015, en raison d’un éloignement des compétences avec les postes étaient à pourvoir croissant, la meilleure façon d’accompagner les secteurs a été d’ajouter 250 millions d’euros au budget formation de La Poste », déclare le directeur de l’emploi du groupe La Poste. « Il était déjà élevé, mais ce mouvement a été déterminant afin de pourvoir des postes, notamment dans la banque ».

« À partir de 2018 et de 2020, nous changeons de paradigme ». « L’éloignement des compétences est tel que même en publiant une offre d’emploi et en expliquant bien le métier, le salarié va estimer que ses compétences étant éloignées du métier à pourvoir, celui-ci n’est pas pour lui. Nous devons donc aller chercher des salariés avec les prérequis, mais éloignés du poste à pourvoir et financer un développement des compétences. Il faut dorénavant être en capacité de s’adresser à des salariés qui n’étaient pas encore candidat ».

« Tout notre travail se fait sur les salariés et la connaissance de ces salariés ». « L’enjeu, c’est la capitalisation de la donnée sur le collaborateur et la professionnalisation des recruteurs au centre de la sélection ».

« La clé qui nous permettra de continuer de progresser est notre capacité à capitaliser le maximum de données concernant chacun des collaborateurs ».

« Le métier de recruteur est devenu celui d’ingénieur de sélection : il ne s’agit plus de trouver des salariés avec des compétences voisines, mais des collaborateurs qui ont le potentiel et les prérequis nécessaires pour que, lorsque nous mettons un budget sur eux, nous ayons l’assurance raisonnable que neuf mois plus tard ils réussissent leurs diplômes ».

«  Un capital informationnel qui trouve sa source dans un ensemble de processus RH »

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein du groupe La Poste permet à l’entreprise d’avoir une visibilité sur les métiers à enjeux de recrutement l’année suivante, détaille Joël Moreau. Elle met dernièrement en avant des postes commerciaux, dans les services informatiques ou encore de responsable achat.

« Nous avons un capital informationnel qui trouve sa source dans un ensemble de processus RH, comme la revue de personnel, qui va permettre de crédibiliser ou non des projets professionnels et de débloquer ou non des budgets pour le développement des compétences », ajoute-t-il. L’entretien est l’occasion de présenter aux salariés les fonctions où les besoins sont prioritaires et de partager les probabilités de réussite du projet. Les métiers en tension vont entraîner par ailleurs davantage d’investissement interne.

« Il y a aussi une problématique géographique à considérer ». Les fonctions ayant un ancrage régional, il est important de donner à voir au salarié la réalité de l’emploi dans sa zone de vie. « Il y a également des règles à suivre, une contrainte contractuelle à prendre en compte lors d’une mobilité interne, comme le grade et la fonction de l’agent concerné ».