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Umanis : « Nous voulons attribuer à nos employés en activité partielle de nouvelles missions »

Par Philippe Guerrier | le | Gestion des talents

Dans un entretien, Eve Royer, DRH d’Umanis, recense les priorités RH de la rentrée du groupe de services informatiques spécialisé dans l’exploitation des données et la transformation digitale des entreprises.

Les priorités RH d’Umanis à la rentrée par la DRH Eve Royer
Les priorités RH d’Umanis à la rentrée par la DRH Eve Royer

Umanis, une entreprise de services numériques spécialisés dans l’exploitation des données, les services numériques et les solutions métiers, fête ses 30 ans d’existence cette année. Disposant d’un effectif global de 3000 collaborateurs et coté en Bourse (Euronext Growth), elle accompagne ses clients dans la transformation digitale au sens large.

Sur fond de crise Covid-19 et de post-confinement, la rentrée RH de septembre est spéciale : activité partielle, recrutement, retour sur site et télétravail…Dans un entretien, Eve Royer, DRH d’Umanis, fait le point sur les dossiers prioritaires dans le monde d’après…la pause estivale.  

Quelles priorités RH avez-vous défini chez Umanis pour la rentrée ?

Umanis a été moins impacté que d’autres entreprises de services numériques. Néanmoins, nous avons observé une perte d’activité de 15 % au deuxième trimestre.

Nous avons deux priorités pour la rentrée de septembre :

  • remettre en activité nos collaborateurs concernés par le dispositif d’activité partielle déployé lors du confinement. 25 % de nos collaborateurs ont été touchés par une situation d’activité partielle totale ou partielle en cumul. Nous sommes en train d’effectuer une prévision à la rentrée.
    Nous voulons attribuer à ces collaborateurs en activité partielle de nouvelles missions. A ce titre, nous faisons le point avec nos clients pour évaluer l’impact sur les projets engagés avec Umanis. Au regard de notre interdépendance avec eux, nous cherchons comment optimiser le temps de travail de nos collaborateurs.
  • garder les liens avec nos collaborateurs et maintenir et développer leurs compétences. Nous avons maintenu le contact pendant et après le confinement à travers des échanges réguliers (prise de parole de la direction, visioconférences…) et incité fortement nos collaborateurs à suivre des formations via notre outil e-learning. Nous avons observé une augmentation de 43 % de son usage pendant la période de confinement et cela continue.

Parallèlement, nous poursuivons la gestion des ressources humaines comme s’il s’agissait d’une période normale en lançant notre campagne d’entretiens de performance prévue entre juin et septembre. Le travail est facilité par l’adoption de la plateforme Workday HCM, survenue en 2019, qui a permis de digitaliser la fonction RH.

Comment avez-vous adapté votre plan de recrutement avec la crise Covid-19 qui a surgi ?

En début d’année, nous étions encore à un niveau de recrutement important d’un millier de collaborateurs, conformément à notre communication RH l’an passé. Nous venons de changer complètement notre plan.

La priorité est de remettre nos collaborateurs en interne au travail. Néanmoins, nous continuerons à avancer en recrutant des profils en fonction des compétences spécifiques de développeurs, d’ingénieurs, de consultants, des chefs de projets et de directeurs de projets informatiques pour piloter nos projets à engagement de résultats.

Nous tablons désormais sur une fourchette de 100 à 200 recrutements d’ici la fin de l’année.

Compte tenu de la crise Covid-19, la partie « santé » et « sciences de la vie » devient une nouvelle priorité. Chez Umanis, 200 personnes travaillent pour ces segments de marché. Le recrutement avec des profils de pharmaciens et d’experts réglementaires se poursuit car la demande de compétences est forte.

A la rentrée, le télétravail sera-t-il privilégié ou allez-vous inciter les collaborateurs à revenir sur leurs lieux de travail ?

Le retour sur site est assez doux : entre un et deux jours par semaine.

Chez Umanis, nous avions déjà signé un accord flexible de télétravail en février 2019, valable un an. Lorsque le confinement est survenu [NDLR : à partir du 17 mars 2020], l’accord était arrivé à échéance et nous devions entamer des négociations pour son renouvellement. A cette échelle d’adoption de télétravail, les habitudes de chaque collaborateur ont été bouleversées.

Avec la phase de déconfinement, nous avons commencé à rouvrir progressivement nos sites en juin, dans le respect des mesures barrières.

Nous avons demandé à nos collaborateurs de revenir entre un et deux jours par semaine. Il s’agit d’un retour assez doux et nous n’observons pas de levée de bouclier auprès de nos collaborateurs.

Pour la rentrée, nous allons redémarrer les négociations sur le télétravail avec nos instances entre septembre et octobre. Notre principale préoccupation est que nos collaborateurs ne perdent pas le lien social. Nous n’irons pas jusqu’à pousser du télétravail à 100 %.

En l’état actuel, nous avons un rythme de deux jours de télétravail par semaine et trois jours de travail sur site. Néanmoins, nous sommes flexibles en fonction des prérogatives et des problématiques individuelles.

De toute manière, si les mesures sanitaires liées à la Covid-19 sont maintenues telles qu’aujourd’hui, nous ne serions pas en capacité d’accueillir 100 % des collaborateurs en simultané sur nos sites à la rentrée.

Des jauges en termes de taux de remplissage par établissement ont été définis en effectuant des rotations d’équipes. Nous en sommes actuellement à un niveau de 30 % par site.

Pour découvrir l’intégralité de l’interview d’Umanis mais aussi toute l’actualité des relations sociales, de la formation professionnelle, des technologies RH et du talent management sur News Tank RH accessible sur abonnement.

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