Olivier Burger, Makila AI : « Nous donnons aux DRH une plateforme qui utilise la puissance de l’IA »

Makila AI veut démocratiser l’exploitation des données RH. La start-up franco-canadienne développe des solutions de simulation et d’analyse prédictive de données pour les fonctions RH et finance dans les organisations, fondées sur l’exploitation de l’IA.

Son modèle économique repose sur des offres d’accès à notre plateforme par abonnement

« Nous travaillons dans tous les secteurs d’activité, par exemple avec les DRH de la sphère publique comme celles issues du privé dans divers secteurs d’activité : banque, technologies, santé, l’éducation, l’énergie ou divertissement », déclare Olivier Burger, Directeur général France de Makila AI qui dispose d’un parcours atypique entre le monde de l’ingénierie et des RH.

Globalement, Makila AI dispose de 120 organisations clientes entre l’Amérique du Nord, et l’Europe dont la France, le Benelux et en Afrique.

Comment Makila AI compte-t-elle aider les entreprises à exploiter le potentiel de leurs données RH ?

Makila AI est une société technologique spécialisée dans l’analyse prédictive et la simulation, établie à la fois en France et au Canada depuis 2018.

Nous développons des solutions de simulation et d’analyse prédictive de données pour les fonctions RH et finance dans les organisations, fondées sur l’exploitation de l’IA.

Avec notre plateforme de sciences de données, nous développons trois propositions de valeurs pour les DRH :

• Mise en cohérence et qualité de données RH, y compris dans un environnement multisource. Nous sommes partis de plusieurs constats :
  • la complexité des SIRH ne cesse de s’accroître (GTA, paie, recrutement…),
  • La convergence applicative n’arrive jamais : ce n’est qu’une succession d’applications RH qui s’empilent les unes sur les autres,
  • Le chantier est permanent sur fond de transformation d’organisation (fusions entre sociétés, scission…). Le quotidien d’un DRH, c’est de vivre avec un flux de données (arrêts maladie, absence de managers, promotion, mobilité interne…) et pas seulement un stock de données. Plus l’organisation est importante en taille, plus la mise en cohérence devient difficile.
  • Avant de rencontrer chez Makila AI, je dispose de 25 ans d’expérience dans la fonction RH à travers laquelle circule une fausse idée : “Sans qualité de donnée ou sans convergence des systèmes RH, impossible de démarrer l’IA”.
  • Avec Makila AI, nous avons choisi une approche alternative : l’ajout d’une couche intelligente qui, grâce à l’IA, permet de mettre en qualité les données.
    • Nous développons une application placée au-dessus ou à côté des systèmes RH. Elle a fait l’objet d’un développement de plus de 400 API pour favoriser les interconnexions avec toutes les solutions RH qui comptent.
    • Si une entreprise dispose de plusieurs SIRH ou systèmes de paie, Makila AI parvient à se connecter toutes les sources de données en temps réel.
• Visualisation et interprétation des données ;
  
  
• Développement d’un modèle prédictif et d’insights pour la gestion RH sur les cinq prochaines années en se basant l’analyse sur les données des 4 années précédentes : recrutement, masse salariale, fidélité ou probabilité de départ des collaborateurs… Nous sommes en mesure d’atteindre un taux de prédictibilité de 95 %.

Les solutions de Makila AI entrent-elles dans le périmètre de la GEPP à la française ?

Au-delà de la GEPP, nous donnons surtout aux DRH une plateforme qui utilise toute la puissance de l’IA pour exploiter les données RH et gérer leurs priorités actuelles. Par exemple, comment mieux appréhender les profils à recruter d’ici deux ans en fonction des métiers en tension ? C’est le cas dans le domaine du digital, de l’armement, du nucléaire, des métiers du soin et des services, etc.

Le service du Strategic Workforce Planning permet d’anticiper les évolutions de compétences, la mobilité interne, les recrutements à venir, etc.

Des éditeurs de solutions RH ont déjà tenté d’apporter des réponses relatives à la GEPP à travers des ontologies ou des référentiels de compétences, de postes ou de métiers ou sous un prisme technologique (analyse en langage naturel des verbatims, big data…), mais il manquait dans ce cas la possibilité d’adresser les autres sujets RH. C’est le problème des logiciels d’IA RH “mono-usage”.

Prenons le cas d’un DRH d’un grand groupe industriel (100 sites, un effectif d’une centaine de milliers de salariés) qui a trois sujets de prédiction au-delà de la GEPP :

• le manque de données sur la catégorie des plus hauts dirigeants du groupe et le vivier de 400 personnes susceptibles de remplacer ces top décisionnaires ;
• l’accidentologie concernant la population des travailleurs de plus de 60 ans ;
• les verbatims collectés lors de sessions de formation.

Autre exemple : un groupe de grande distribution en France ne rencontre pas de problème global d’attribution, sauf sur la population de vendeurs. Avec Makila AI, les données RH du groupe ont été “triturées” (analysées) afin de déterminer les variables qui expliquent cette vague de départ spécifique sur ce profil.

De votre point de vue, quel est le degré d’acculturation d’exploitation des données par les DRH ?

Nous nous retrouvons face à de multiples barrières :

• Certains professionnels issus des filières RH ne sont pas toujours à l’aise avec l’exploitation des données. Ils ont parfois tourné le dos au monde du chiffre. Au-delà de cette présentation un brin caricaturale, les DRH doivent néanmoins jongler avec des chiffres : statistiques dans la politique de recrutement, masse salariale, frais médicaux pour les salariés, données extra-financières…
• L’IA apporte aussi son lot de questionnements avec :
  • l’exploitation de données RH sensibles ;
  • les risques d’hallucinations de l’IA ;
  • la nécessaire explicabilité. Il est nécessaire pour une DRH de savoir expliquer à un Comex le parcours de raisonnement pris par l’IA.

Au regard de votre parcours individuel, comment avez-vous basculé entre les mondes distants de la science et des RH ?

Dans mon parcours d’enseignement, j’ai toujours éprouvé une appétence à la fois pour les chiffres et les lettres. Pendant une dizaine d’années, j’ai occupé un poste d’ingénieur dans l’informatique de sécurité pour le contrôle de vitesse des trains et les métros automatiques sans conducteur chez Alstom.

Il existe un point commun avec Makila AI en matière de sécurité : la protection des données en volume.

Au sein d’Alstom, j’ai basculé ensuite à la DRH du groupe pour accompagner la dimension talent management et monter un programme de leadership interne. J’ai aussi occupé des fonctions de délégué du personnel et je m’occupais beaucoup de formation.

Pendant 25 ans en qualité de DRH, j’ai appris le droit et les relations sociales. Ce parcours atypique est souvent mal compris en France dans le sens : « Pourquoi changer de métier lorsqu’on est ingénieur ? ».

Basculer vers un profil commercial, c’est déjà dévoyer sa formation alors imaginez la réaction lorsque je me suis orienté vers les RH… Ces changements de professionnels sont mieux appréciés en Amérique du Nord où l’on estime que la réussite dans la vie, c’est réaliser ce que l’on a envie de faire.

Découvrez l’intégralité de l’interview d’Olivier Burger, Directeur général France de Makila AI, sur News Tank RH (accès « Découverte »).