Rapport au travail des jeunes : 5 idées reçues sur la Gen Z

On parle beaucoup de la Génération Z ou « Gen Z », qui regroupe les jeunes nés à la fin des années 1990, qui rejetterait le travail. En fait, elle en redéfinit les contours, recherche du sens, de la flexibilité et un équilibre réel entre vie professionnelle et personnelle.

Un récent sondage OpinionWay pour l’ANDRH, Workday et IGS RH réfute cette dimension de désengagement professionnel en décortiquant 5 idées reçues.

Idée reçue n° 1 : « Le travail n’est pas important pour eux »

• 80 % des répondants donnent une note de 7 ou plus à leur vie professionnelle (contre 66 % des salariés en général).
• Environ 90 % estiment que le travail contribue positivement à leur équilibre de vie et à leur bien-être global.

Cependant, ces jeunes actifs expriment des exigences :

• 90 % refuseraient un emploi si celui-ci avait un impact négatif sur leur vie personnelle, indépendamment de la rémunération.
• lorsqu’ils sont amenés à trancher, 60 % privilégient la stabilité et la sécurité plutôt que le défi ou le challenge.

« Contrairement aux idées reçues, le travail occupe une place très importante pour la génération Z. Ils le valorisent et le considèrent comme un élément central de leur vie. L’élément qui peut poser problème, c’est la façon dont le travail est incarné par l’entreprise », indique Sophie Sureau, Directrice de l’ISG RH.

Idée reçue n° 2 : « L’IA est indispensable pour la Gen Z »

75 % des jeunes interrogés déclarent qu’ils accepteraient de travailler dans une entreprise interdisant l’utilisation de l’IA.

Ce rapport ambivalent se retrouve également vis-à-vis de la technologie en général : 65 % considèrent que l’innovation technologique est un critère important dans le choix d’un nouvel emploi.

• « L’essor de l’intelligence artificielle a fait beaucoup de bruit et a surtout marqué les générations plus âgées. Pour la génération Z, l’IA s’est intégrée dans leur quotidien de manière bien plus naturelle. Ils n’ont pas un rapport passionnel avec ce sujet, mais au contraire très pragmatique : ce qui compte, ce n’est pas l’IA pour l’IA, mais l’IA pour la valeur qu’elle peut apporter.
• Ils se montrent particulièrement sensibles à la modernité technologique des entreprises. Concrètement, l’usage d’outils ou d’applications obsolètes suscite chez eux un rejet immédiat, car cela renvoie une image d’entreprise en retard », indique Hubert Cotté, Directeur général de Workday France.

Idée reçue n° 3 : « La Gen Z change de job tous les 2 ans »

30 % estiment qu’il aura plus de 5 employeurs au cours de sa carrière, traduisant une vision de mobilité quasi imposée par le marché. Mais à l’inverse, 1 répondant sur 5 imagine n’avoir qu’1 ou 2 employeurs dans toute sa vie professionnelle.

• 30 % déclarent pouvoir se projeter au-delà de 5 ans dans la même organisation ;
• 40 % se disent plutôt « sans engagement » ;
• 20 % revendiquent une vision court-termiste, opportuniste ;
• 10 % déclarent ne pas savoir encore se projeter.

« Cette génération a pleinement conscience qu’elle travaillera longtemps, notamment au regard des réformes successives des retraites. Pour tenir dans la durée, elle recherche donc de la variété dans ses parcours professionnels. Changer d’entreprise tous les 4 ou 5 ans est perçu comme plus stimulant que de rester vingt ans au même poste, et comme une source d’enrichissement personnel et de montée en compétences, déclare Sophie Sureau, directrice de l’ISG RH.

« L’enquête nuance un mythe répandu : celui d’une génération Z impossible à fidéliser et condamnée au “zapping permanent” après deux ans sur un poste. En réalité, les résultats montrent qu’elle peut parfaitement rester durablement dans une entreprise, à condition que les conditions soient réunies », déclare Matthieu Bax, vice-président de l’ANDRH.

« Les notions traditionnelles de progression hiérarchique ou de grade ne suffisent plus : ce qui les motive, ce sont des missions variées, orientées compétences et esprit, renouvelées tous les deux ou trois ans. Les entreprises doivent donc repenser la relation avec leurs collaborateurs et créer une véritable hyper-personnalisation, alignée sur leurs compétences et aptitudes », indique Hubert Cotté de Workday France.

Idée reçue n° 4 : « La Gen Z ne souhaite pas devenir managers »

• Chez la génération Z, le management n’est pas un passage obligé ou irréversible : 80 % se déclarent intéressés par la possibilité d’alterner des postes avec ou sans responsabilités managériales au cours de leur vie professionnelle.
• Le management est perçu comme une expérience enrichissante parmi d’autres, et non comme une destination statutaire à vie.
• Une évolution du modèle traditionnel de management : 84 % des répondants considèrent que la fonction de manager doit évoluer pour favoriser la reconnaissance claire des efforts, une charge de travail compatible avec la santé et le bien-être, le maintien de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

« Ces chiffres soulèvent plusieurs interrogations. Que contiennent réellement les rôles et responsabilités des managers au sein des organisations ? Comment sont-ils perçus par la nouvelle génération ? Quel est notre rôle dans la transformation de ces fonctions managériales pour accompagner la génération Z vers ces responsabilités ? L’étude montre que cette transition ne pourra se faire qu’en adoptant de nouveaux paradigmes, centrés sur l’accompagnement, la reconnaissance et le maintien d’un équilibre », indique Matthieu Bax.

« L’enquête révèle la capacité des jeunes à envisager le management de manière flexible : ils peuvent être managers un jour et ne plus l’être le lendemain. Ils remettent ainsi complètement en cause les codes traditionnels de progression de carrière », déclare Hubert Cotté.

« Il faut aussi observer l’évolution des politiques de mobilité dans les entreprises. On observe à la fois des mobilités verticales traditionnelles, avec la montée en grade progressive, et des mobilités horizontales, où le grade importe moins que l’opportunité d’apprendre et de se développer », indique Sophie Sureau.

Idée reçue n° 5 : « la Gen Z veut diriger demain »

La Gen Z a des aspirations à d’importantes responsabilités managériales, mais pas à tout prix :

• 80 % des moins de 30 ans interrogés souhaitent assumer des responsabilités importantes dans l’entreprise ;
• 75 % se voient en position de leadership dans les cinq prochaines années, dont 38 % avec un fort engagement.

Les qualités d’un bon dirigeant, selon les interrogés :

• être performant ;
• être capable de rassembler et d’inspirer (leadership) ;
• être engagé avec des valeurs fortes et responsables.

Concernant la culture managériale, la Gen Z privilégie les modèles collaboratif et consultatif. Le modèle directif est en retrait.

En matière de priorités pour l’entreprise, 75 % mettent en premier bien-être des employés, suivi de la réussite économique, puis de la diversité et de l’inclusion.

« Cette jeune génération se trouve face à des modèles managériaux qui ne sont pas toujours très stables. Les récentes transformations ont entraîné de nombreux changements et ont compliqué le repositionnement du management, notamment en raison de l’hybridation des organisations.

Le manager actuel voit une partie de l’activité RH redescendre à son niveau, ce qui lui confère un rôle important de régulation. En effet, gérer une équipe de 6, 8 ou 10 personnes, avec des rythmes de travail différents, demande une grande capacité d’adaptation et de coordination », déclare Sophie Sureau.

« Le monde du travail a changé, les aspirations professionnelles ont évolué, et la manière de travailler s’est transformée avec l’hybridation entre vie personnelle et professionnelle. Les nouvelles générations grandissent dans ce contexte et, naturellement, leurs attentes évoluent elles aussi. À l’ANDRH, notre approche consiste à traduire ces attentes en politiques RH concrètes », indique Matthieu Bax.

(article réalisé avec l’appui de Joséphine Azocar)