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Sylvain Letourmy : "Oracle Cloud HCM est à considérer comme un SIRH à part entière»

Par Philippe Guerrier | Le | Gestion des talents

Le directeur Stratégie Solutions RH d’Oracle France précise les ambitions de la plateforme cloud de gestion du capital humain en y intégrant le potentiel de l’IA.

Sylvain Letourmy, directeur Stratégie Solutions RH d’Oracle France - ©  D.R.
Sylvain Letourmy, directeur Stratégie Solutions RH d’Oracle France - ©  D.R.

Comment Oracle France s’organise-t-il pour toucher les DRH avec ses solutions HCM ?

Nous avons privilégié une approche holistique et intégrée : une plateforme cloud pour toutes les applications (finances, marketing, supply chain…), y compris celle dédiée au segment de la gestion RH et baptisée Oracle Cloud HCM.

Cela fait 25 ans qu’Oracle développe des solutions RH avec des applications connues comme PeopleSoft ou E-Business Suite.

En 2012, nous avions opéré une croissance externe tactique dans le domaine du HCM avec le rachat de Taleo [ndlr : dont la genèse remonte à 1996 au Canada] avec une redéfinition complète de sa solution de recrutement au sein de Oracle Cloud HCM.

Depuis dix ans, nous exploitons cette suite logicielle HCM sur notre plateforme cloud. Nous la considérons comme un SIRH à part entière avec un périmètre qui s’étend de plus en plus. La plateforme couvre la gestion administrative, la gestion des talents, la performance, la formation, la révision salariale, le reporting et maintenant la GTA en guise d’extension.

Depuis quelques années, les managers et les employés deviennent des utilisateurs des SIRH.

  • Les managers vont disposer de l’accès à des données fiables d’indicateurs de références (KPI) sur les activités de ses équipes ou sur les rémunérations de ses équipes.
  • Les collaborateurs souhaiteront disposer d’un accès unifié à l’ensemble des services RH utiles pour l’orientation de sa carrière ou pour sa formation, développer son personal branding en valorisant leurs compétences ou leurs expériences au sein de l’organisation et exposer son engagement volontaire pour défendre certaines causes qui leur tient à coeur.

Cette plateforme baptisée Oracle Cloud HCM est fournie à 45 millions d’utilisateurs chez 3.500 organisations clientes dans le monde. En France, un tiers du CAC 40 a collaboré avec nous sur ces sujets. Nous pouvons citer des clients comme Webhelp, Engie, Eurovia (filiale du groupe Vinci) ou Sodiaal (coopérative laitière).

Nous considérons Oracle Cloud HCM comme un SIRH à part entière avec un périmètre qui s’étend de plus en plus. A ce titre, nous sommes devenus un acteur incontournable pour les sociétés disposant d’un effectif de plus de 500 personnes.

Comment intégrez-vous l’intelligence artificielle dans Oracle Cloud HCM ?

Je trouve que le domaine le plus parlant est la gestion des compétences.
Oracle a beaucoup investi dans l’IA qui est dispatchée sur l’ensemble des segments couverts par notre plateforme cloud. C’est une fonctionnalité augmentée qui apparaît dans chacun des domaines opérationnels que nous couvrons. Par exemple, dans le segment RH, nous avons déployé un assistant digital pour ouvrir un dialogue avec un chatbot.

[update 27/01/22 à 12H51] Depuis 4 ans, nous menons avec le cabinet Workplace Intelligence l'étude AI@Work sur l’impact de l’IA sur les DRH et sur les employés, et la façon dont ils l’appréhendent. Initialement, nous trouvions une certaine circonspection vis-à-vis de l’IA. La période de crise Covid-19 a permis de rassurer sur sa facilité d’usage et sur sa capacité à apporter de l’aide dans des domaines difficiles. Du coup, l’IA n’a pas vocation à se substituer à l’humain mais à ouvrir des champs de possible voire faciliter les relations humaines.

Je trouve que le domaine le plus parlant est la gestion des compétences. Désormais, il est possible de s’appuyer sur l’IA pour aider à identifier, développer les compétences des collaborateurs et à les mettre en relation entre eux.

Pour affiner la pertinence de l’IA, quelles données RH exploitez-vous pour la gestion des compétences ?

C’est la principale raison des projets SIRH que l’on voit émerger aujourd’hui. Les RH détiennent des quantités importantes de données des collaborateurs dans des outils exploités en silo de manière fonctionnelle ou géographique. Dans ces conditions, il est difficile de croiser les données entre divers outils de paie et de performance

La disparité des solutions représente un éparpillement des données individuelles par collaborateur, ce qui entraîne des saisies multiples de données identiques et complique le croisement des données en instantané.

Il s’agit donc de mettre en place un référentiel unique au niveau mondial pour fédérer les données pour que le DRH dispose d’une vision consolidée.

Il suffit de quelques semaines pour disposer d’un projet de socles de données et d’applications valides sur ce périmètre. Cette cohérence nourrit les algorithmes de l’IA avec des données fiables et exhaustives.

La plupart du temps, nous démarrons avec le processus de gestion des entretiens annuels, qui constitue une excellence source de données individuelles. A son initiative, le collaborateur peut également importer ses données sur LinkedIn pour disposer pour disposer d’une vue plus globale de son expérience et de ses compétences. Tous ces processus sont réalisés dans le respect du RGPD.

L’usage de l’outil peut être décliné dans d’autres contextes comme les entretiens de fin de période d’essai, la mobilité interne ou la gestion de projets ou missions spécifiques éventuellement en détachement du management habituel du collaborateur. Le SIRH permet d’accompagner les nouvelles pratiques de travail dans la reconnaissance des performances et des compétences.

Nous voyons plusieurs avantages avec ce type d’exploitation :

  • le DRH gagne en données fiables et exhaustives,
  • le manager gagne un accès centralisé en données RH pour piloter ses équipes,
  • le collaborateur découvre davantage d’opportunités professionnelles avec des suggestions pertinentes exploitées par l’IA.

Quel est l’apport du module Journeys d’Oracle pour la gestion des carrières professionnelles ?

C’est l’aboutissement de notre démarche d’expérience employé. Jusqu’ici, nous élaborions des systèmes d’information par modules d’accès fonctionnels (gestion des compétences, performance collaborateur…).

Avec Journeys, nous allons favoriser la gestion de parcours transversal avec la saisie et la consultation d’informations en fonction d’un moment de vie d’un collaborateur. Par exemple, il est possible de proposer un parcours spécifique des tâches à réaliser pour le retour du collaborateur sur le lieu de travail.

Par exemple, la consultation de vidéos expliquant les nouvelles mesures de sécurité sanitaire ou le nouvel aménagement des locaux. En cas de mariage, le collaborateur sera invité à réactualiser ses informations dans le SIRH (statut de vie maritale, mise à jour des données pour la mutuelle…).

Fort de votre expérience professionnelle, vous évoluez depuis plus de 20 ans dans le domaine HCM. Comment ce segment a-t-il changé de votre point de vue ?

Avec l’essor du cloud, nous avons vu la tendance à la « plateformisation » des systèmes RH et à leur ouverture, accompagnée d’un foisonnement d’innovations en provenance d’un écosystème de start-ups. Il en découle une extension large de ce que l’on appelle le SIRH, en dépassant la gestion administrative et de la paie.

Historiquement, c’était un outil de RH pour les RH. Mais, le système d’information RH a changé de main au cours des cinq dernières années.

Nous entrons dans une ère qui nécessite une vision holistique du collaborateur avec beaucoup de qualitatif autour des données administratives et de fonctionnement en communautés entre pairs qui dépassent les prestations d’Oracle en tant que fournisseur technologique.

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