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Processus recrutement : comment éviter le ghosting?

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C’est un cas souvent rencontré par les recruteurs, en particulier ceux qui embauchent des profils pénuriques : le « ghosting » ou comment un candidat disparaît après un revirement soudain. Frustrant et coûteux pour l’entreprise, ce phénomène peut toutefois être évité selon deux experts d’OpenSourcing et CodinGame.

Processus recrutement : comment éviter le ghosting?
Processus recrutement : comment éviter le ghosting?

Réduire les délais de recrutement

Il est difficile d’engager un candidat lorsque le processus de sélection dure plusieurs mois… À moins de s’appeler Google ou Apple en raison de l’attractivité des marques. « Il faut partir du principe que le candidat est peut-être déjà dans un processus avancé avec d’autres entreprises. C’est la raison pour laquelle il faut réussir à accélérer au maximum cette étape du recrutement. Il ne doit pas excéder 15 jours entre le moment où l’on prend contact avec le candidat et le moment où une réponse au poste lui est donnée », explique Sébastien Canard, directeur associé du cabinet de recrutement OpenSourcing. À défaut, alimenter le candidat en informations tout au long du processus peut permettre d’éviter de le perdre en cours de route. « Tout l’enjeu est de garder le contact avec lui à chaque fois qu’un nouvel élément le permet : à l’issue d’un entretien groupé, lorsqu’il s’apprête à rencontrer le manager… C’est via cette approche que le recruteur réussira à l’engager sur le long terme », explique-t-il.

Des annonces alléchantes… mais pas trop !

« Les candidats qui sont attirés par une offre d’emploi trop alléchante disparaîtront rapidement si le contenu du poste ne correspond pas à ce qui leur est présenté en entretien », prévient Aude Barral, cofondatrice de la plateforme de recrutement CodinGame, dédiée aux développeurs. S’il est important de valoriser les points forts du poste (l’annonce conditionnant l’image de l’entreprise), il faut également veiller à ne pas faire de surenchère. « L’annonce doit donner suffisamment de détails sur les technologies utilisées, les méthodes de management en place, le projet de l’entreprise, ses activités entrepreneuriales… La description de poste doit être claire, précise, sans trop d’éléments de marketing », ajoute-t-elle. Au risque de lasser les candidats « fantômes » d’entrée de jeu et/ou après le premier entretien.

Jouer la carte de la transparence

« Un candidat qui ghoste ne ghoste pas tout le monde », considère Sébastien Canard. Si le recruteur fait preuve de transparence à son égard, « son implication dans le processus de recrutement sera décuplée », assure de son côté Aude Barral. Type de contrats de travail, montant de la rémunération, environnement de travail, atteinte des objectifs, déroulement du processus d’intégration, équilibre vie privée/vie professionnelle…lorsqu’on cherche à recruter des profils pénuriques souvent extrêmement sollicités, il est encore plus important d’être transparent. « Il peut être intéressant de mettre le candidat en contact avec un ambassadeur de l’entreprise ou des salariés en poste afin qu’il comprenne mieux les valeurs de l’entreprise », selon Sébastien Canard. Surtout s’il s’agit d’un candidat « à risque » comme les profils Tech. « Puisqu’ils n’ont pas de difficulté à changer de poste, ils sont plus exigeants que les autres et sont attentifs à la culture d’entreprise et à tout ce qui entoure la marque employeur », précise Aude Barral.

Humaniser la relation avec le candidat

Un candidat qui brigue un métier en tension n’est pas tout à fait un candidat comme les autres. Pour éviter qu’il ne disparaisse des radars du jour au lendemain, il est important de le choyer et de lui faire comprendre qu’il est spécial. « Il convient de personnaliser au maximum ses échanges avec lui, d’éviter d’envoyer des messages types, afin de montrer qu’on y prête attention. L’interroger sur les informations dont il a besoin pour prendre sa décision est également une bonne manière d’installer une relation sur-mesure. S’il est commercial et qu’il souhaite, au cours du processus, rencontrer un autre commercial de l’entreprise, il faut être en mesure d’accéder à sa demande », illustre Sébastien Canard. Soigner la relation humaine avec ce candidat est également clé. « L’enjeu de l’entretien sera également de faire connaissance, de parler des passions communes… Bref de sympathiser avec le candidat, tout en respectant les limites requises », indique-t-il.

Analyser le ghosting pour rectifier le tir

Malgré l’attention portée par les recruteurs, il arrive que certains candidats se transforment en fantômes. « Mesurer le ghosting, c’est identifier les erreurs pour ne pas les commettre de nouveau. Je me souviens avoir organisé des sessions de recrutement collectives, où seule une moitié des commerciaux conviés étaient présents. J’ai rectifié le tir : je les contacte systématiquement quelques jours avant l’entretien pour les flatter, les coacher et les impliquer davantage », confie Sébastien Canard. Pour améliorer l’expérience candidat, il est donc intéressant de se pencher sur les étapes du recrutement qui conduisent à la fuite des candidats afin de les retravailler. Des questionnaires de satisfaction envoyés aux ex-candidats peuvent être une source d’informations intéressante, tout comme la plateforme d’avis Glassdoor, sur laquelle les langues des candidats se délient.

Par Aurélie Tachot

Illustration : Heidi Fin via Unsplash

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