Diversité et parité : les retours d’expérience de Crédit Suisse, Muzzo et Qonto

Comment dynamiser le recrutement en pariant sur la diversité ? Lors d’une table ronde organisée le 2 février 2023 sur le salon HR Technologies Paris, le sujet a été introduit par une définition formulée par Laetitia Villeneuve, vice-présidente Diversité et Inclusion du groupe bancaire Crédit Suisse basé à Zurich. 

« La définition de la diversité doit inclure toutes les dimensions qui constituent l’identité d’un individu. Mais jusqu’ici, les entreprises se sont concentrées sur la diversité visible comme l’origine ethnique et le genre biologique. Mais la question de la diversité doit être approfondie car elle prend de plus en plus d’importance dans la vie sociale et professionnelle. »

Pour le plateau de ce débat, Laetitia Villeneuve était accompagnée par : 

• Antoine Gigomas, CEO et cofondateur de Muzzo, une start-up qui exploite une plateforme de mise en relation entre recruteurs et employeurs sur le marché de la chasse de tête.
• Aurélien Drieu, Senior Team Lead Talent Acquisition de Qonto, une licorne française qui développe une application de gestion financière des entreprises disponible sur 4 marchés (France, Allemagne, Espagne, Italie).

Laetitia Villeneuve, Crédit Suisse : « La candidature d’une femme au minimum pour chaque poste à pourvoir »

• Nous avons multiplié des initiatives en faveur de la diversité au sein de Crédit Suisse pour atteindre un objectif de 41 % de femmes d’ici 2024 dans notre effectif. C’est un niveau important pour le cas d’une banque. Nous avons déjà progressé de 2 points en deux ans dans ce sens.
• Pour les annonces de recrutement déposées sur LinkedIn ou les autres job boards, nous disposons en interne d’un outil qui permet de garantir la dimension “gender neutral” en respectant une écriture inclusive. Et ce, en 3 langues : anglais, français, allemand en raison de la localisation de notre siège social à Zürich en Suisse.
• Sur le sourcing, les femmes hésitent parfois à postuler au regard des postes à plein temps alors qu’elles cherchent plutôt des postes à 80 %. Nous pouvons nous montrer flexibles en fonction des contraintes individuelles et trouver des adaptations de temps de travail, à condition d’accepter une baisse du salaire.
• Sur la sélection des CV, nous nous assurons de la candidature d’une femme au minimum pour chaque poste à pourvoir et nous intégrons autant que possible une responsable féminine dans le suivi des process de recrutement et d’entretiens RH.
• Pour les recrutements des étudiants issus des campus, nous demandons aux candidats de soumettre des CV anonymisés par leurs soins. Nous n’avons pas besoin de connaître leurs dates ou leurs lieux de naissance. Nous nous concentrons sur les compétences que la recrue peut apporter et valoriser en entreprise. »

•  « Pour la valorisation de la diversité, nous fournissons aussi des outils pour rendre leurs conditions de travail plus agréables dans le sens de l’authenticité. Par exemple, sur la question des genres, les mentions de “maternité” et de “paternité” ont été supprimées au profit de l’expression plus neutre de “congé de parentalité” quelle que soit la démarche (grossesse, adoption…) et quel que soit le public (parent seul, couple homosexuel ou hétérosexuel…). Il suffit que l’employé s’enregistre comme parent principal ou secondaire auprès de notre service RH. Il bénéficiera d’un congé de parentalité dont l’accès nous paraît naturel et légitime. À son retour en entreprise, nous pouvons lui proposer un coaching pour appréhender cette nouvelle vie sur fond de première naissance ou au-delà.
• Sur le thème du management inclusif, nous avons lancé des formations , des opérations de mentoring, de sponsorship et établi des liens avec les réseaux d’employés comme les Black Professionals en Suisse.
• En termes d’organisation de travail, nous sommes plus ouverts au télétravail depuis la crise sanitaire Covid-19.
• Nous favorisons l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes dans chaque pays d’implantation de Crédit Suisse. Il est à 86 % en Suisse. Là aussi, c’est très élevé pour une banque. »

Antoine Gigomas, Muzzo : « Les bons profils de femmes à trouver dans des communautés professionnelles tech » 

« Les clients de Muzzo veulent que nous contribuions à la féminisation des équipes tech qui restent actuellement très masculines.

Nous pouvons intervenir sur 2 parties :

Le sourcing

• Ciblez des bons profils de femmes avec des outils numériques : par exemple un bot qui répertorie les principaux prénoms féminins associés aux profils tech disponibles sur LinkedIn ou un autre job board. 
• Creusez les communautés d’affiliation pour trouver les bons profils de femmes dans la tech dans les groupes d’entraides, des événements ou des webinars.

Les process

Muzzo n’a pas la main sur ce volet mais nous encourageons nos clients à changer leurs méthodes. Notamment dans la composition des annonces de recrutement :

• Précisez qu’il n’est pas nécessaire de maîtriser l’ensemble des compétences tech requises pour postuler.
• Enlevez le superflu dans les compétences pour lever les barrières aux candidatures.
• Intégrez des femmes dans la composition des annonces de recrutement et les phases d’entretien de recrutement. Leurs regards et leurs présences peuvent rassurer les candidates. Cela donne de la visibilité sur la culture d’entreprise en termes d’ouverture d’esprit. »

Aurélien Drieu, Qonto : « La féminisation de l’équipe Tech de Qonto est accrue »

« La diversité fait partie des priorités essentielles chez Qonto pour 2 raisons :

• c’est un bénéfice pour les organisations en termes de prises de décision et de performance ;
• c’est un avantage concurrentiel : les trois quarts des candidats regardent au préalable le cadre mis en place en termes de diversité et d’inclusion avant de postuler. Au-delà des employés, les clients regardent aussi de plus en plus ces dimensions sous l’angle du développement durable. Avec son devoir de représentation et de responsabilisation des collaborateurs, l’entreprise devient un vecteur de changements sociaux durables.
• Chez Qonto, nos principaux chevaux de bataille entre 2023 et 2024 sont :
  • développer la parité avec la féminisation accrue des métiers tech et dans les couches de management. Actuellement, sur notre effectif global (1.200 personnes), 44 % de l’effectif est féminin (+4 points en un an) et nous avons recruté 550 personnes en 2022.
    En effectuant un focus sur la population tech, nous sommes passés de 11 % à 15 % en un an. Cela reste notre plus grand challenge. Nous faisons appel à des ambassadrices pour promouvoir les métiers tech ;
  • attirer des profils d’ingénieurs féminins à travers un partenariat avec l’école informatique Epitech ;
  • élargir nos critères de recrutement et favoriser les reconversions professionnelles avec l’appui des écoles Simplon et Ada Tech School et de l’association BECOMTECH ;
  • favoriser la diversité dans les process de recrutement, notamment en se tournant davantage vers les communautés LGBT+.

Au sein de Qonto, nous avons établi une mécanique de binôme de Talent Acquisition Manager et manager opérationnel pour évaluer en permanence les critères de recrutement des candidats et les challenger. »