Hubert Cotté, Workday : « La France fait partie des 4 marchés prioritaires à l’international »

Le 21 juin dernier, Workday France a organisé sa convention clients (Workday Elevate Paris) pour faire le point sur « l’accélération digitale et son impact sur les organisations dans un monde en constante évolution ». 

En marge de cet événement lié à son écosystème, Hubert Cotté, Country Manager France de l'éditeur américain qui développe d’une plateforme de services RH et finance dans le cloud (paie, planification, achats, performance, notes de frais, analyses de données…), aborde dans une interview la place stratégique de la France.

« La France fait partie des quatre marchés prioritaires à l’international de Workday avec l’Allemagne, le Royaume-Uni et l’Australie », déclare Hubert Cotté. 

Quelles sont les priorités de Workday en France ?

Nous estimons que le potentiel pour la croissance en France est important. Depuis 2021, les investissements se poursuivent sur :

• le recrutement (+30 % d’effectif en France). Dans notre communication financière, nous indiquons uniquement le niveau d’effectif européen de Workday : 3200 collaborateurs sur un total de 15 900 dans le monde ;
• les produits ;
• la communication.

Globalement, les marchés technologiques sur lesquels nous évoluons demeurent dynamiques.

• La tendance de fond à la transformation des organisations demeure solide, malgré la conjoncture économique actuelle. Nous nous présentons comme une plateforme numérique de back-office intégrée d’EPM (enterprise performance management), de core finance, de core RH et de paie, en plaçant la qualité des données au centre des processus.
• Nous observons une certaine accélération des cycles de décision et de sélection, témoignant de la nécessité d’accélérer la transformation chez nos clients, y compris les plus grands.
• La notion d’engagement du collaborateur pour prendre le pouls de l’organisation en temps réel et éventuellement détecter des signaux faibles est stratégique. L’acquisition de Peakon dans le courant du premier trimestre 2021 est bien tombée, compte tenu de l’accélération de la demande globale, y compris en France.

Parvenez-vous à élargir votre cible clientèle au-delà des grandes entreprises ?

Notre croissance en France n’est pas uniquement soutenue par les grandes organisations. 50 % de notre base clients est constituée de sociétés du mid-market [NDLR : c’est-à-dire les entreprises de moins de 3.500 personnes dans la décomposition du marché de Workday].

La maturité du marché s’accroît. Nous dépassons la sphère des entreprises technologiques de la French Tech comme Doctolib ou BlaBlaCar pour toucher des secteurs plus traditionnels qui recherchent de l’agilité.

Nous voyons beaucoup de projets de renouvellement ou de refonte avec le core HR en point de départ avant d’aborder des déclinaisons de processus : recrutement, onboarding, gestion des talents…

Quelles sont les principales évolutions des produits Workday pour les clients français ?

Nous avons 500 business process standardisés pour les clients Workday, qui cherchent avec le modèle cloud davantage une logique de configurations plutôt que du développement spécifique. Nous tenons à garder notre leadership sur le domaine HR en France pour nous étendre au cycle de vie du collaborateur en entreprise avec une modernisation de la gestion de la paie.

Nous observons des fins de vie de certains produits historiques d’éditeurs en France. Cela crée un appel d’air technologique sur fond d’expérience employé qui se développe.

Nous observons aussi une évolution vers davantage de BPO pour l’administration externalisée de la gestion de la paie. Elle est intéressante pour le développement des activités de Workday. Parallèlement, le domaine de la finance réfléchit à la prochaine génération d’ERP.

Avec la transformation en cours, la fonction finance devient de plus en plus un opérateur de données qui aborde désormais la performance de l’entreprise.

Chaque entreprise regarde désormais sa responsabilité environnementale sur laquelle elle doit rendre des comptes. Ce qui a un impact sur sa valorisation et donc sur les attentes en termes de système.

La vision Workday de plateforme, qui intègre la planification des ressources financières (avec la capacité à remodeler les objectifs financiers) et RH comme modèle organisationnel de l’entreprise, trouve de plus en plus de crédit chez les directeurs financiers.

Entre fonctions RH et finance, comment élargissez-vous votre spectre d’audience des outils Workday ?

Il y a souvent des collaborations et des capillarités entre les fonctions.

Nous avons effectivement étendu notre audience de responsables RH et paie à la direction financière au sens large, jusqu’à la DSI concernée par l’évolution structurelle de l’urbanisation du SI, de la gestion de la sécurité et de l’intégration des données.

Il y a souvent des collaborations et des capillarités entre les fonctions. Par exemple, la partie RSE intéresse la direction financière qui consolide les données tandis que la partie diversité est davantage prise en compte par le DRH. Mais un directeur financier s’intéresse de plus en plus à la question de la diversité qui devient un facteur d’attractivité et donc un indicateur de performance d’entreprise si l’on parvient à attirer les meilleurs talents.

Dans cette transformation, chaque fonction alimente des tableaux de bord avec des indicateurs composites (finance, budget, environnement, diversité…) que les directions opérationnelles font remonter au Comex qui nous sollicite de plus en plus. D’ailleurs, cela a des conséquences sur notre repositionnement sous l’angle de la stratégie car nous intéressons des fonctions au sein du Comex que nous n’abordions pas auparavant.